Приказ о наказании вывешен на предприятии. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины. К нарушениям дисциплины труда относятся

Как удержание из зарплаты . В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):

Штрафовать сотрудников работодатель не имеет права, вне зависимости от тяжести проступка.

Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) - вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к . За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить :

• при первом нарушении - от 1 до 5 тыс. руб. - для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. - для юрлиц;
• при повторном - от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса .

В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.

Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.

Варианты обхода закона работодателями

Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

• удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
• или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).

В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

Рассмотрим на примере:

Во время рабочей смены оператора системы видеонаблюдения Иванова сгорел вентилятор компьютера, являющегося имуществом компании. Работодатель составил и предоставил ему под роспись следующий приказ:

№ 145 от 28.05.2016 г. Москва

об удержании из заработной платы суммы материального ущерба

1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв. № 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г.

Директор О.Н. Павлов

Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

Но даже в этом случае документ будет , если при приеме на работу Иванов не подписывал .

Даже если такой договор присутствует, для взыскания с работника суммы материального ущерба нужно сначала подтвердить зависимость факта убытков от его действий.

В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

Другой способ «легализации» штрафа - оформление за тот или иной проступок.

Рассмотрим на конкретном примере:

Сотрудник кадрового отдела Петрова, предупредив коллегу, покинула рабочее место на несколько минут, чтобы ответить на телефонный звонок. Это заметил начальник и решил наказать женщину рублем, оформив приказ о депремировании:

№ 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород

О депремировании

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.

2. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. на рабочем месте от 21.05.2016.

Директор: Александров О.О.

Главный бухгалтер: Сидорова П.Д.

С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю.

Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.

Где искать справедливость?

Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура.

В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.

При этом все приказы о наложении штрафов (если заявителю удастся их раздобыть) будут главными доказательствами вины нанимателя.

Сотруднику приказ о дисциплинарном взыскании выдается с целью привлечения его к ответственности за неправильные поступки (действия).

К составлению такого документа руководство прибегает в случае, когда работник совершил противозаконные действия или не надлежащим образом выполнил трудовые обязательства, возложенные на него, или нарушил правила внутреннего распорядка организации.

Виды и меры дисциплинарных взысканий

В случае невыполнения человеком поставленной производственной задачи не по своей вине, он не может быть признан виновным. Статьей, предусматривающей штрафные санкции за правовые нарушения, предписываются и виды дисциплинарных взысканий:

• предупреждение — может быть изложено в виде предупредительного замечания, в определенной форме объясняющего человеку сущность его проступка и возможные варианты исправления;
• выговор — когда простого замечания бывает недостаточно, как правило, прибегают к выговору, в котором четко изъясняется сущность проблемы с целью предупреждения ее повторения работником в дальнейшем;
• увольнение — если предыдущие дисциплинарные взыскания являются неэффективными, работодатель вправе прибегнуть к увольнению такого сотрудника.

В отдельных случаях применяются и другие формы дисциплинарных взысканий (лишение премии, к примеру), это определяется руководством конкретной организации с учетом степени тяжести проступка работника.

В каких случаях выписывается данный приказ

Когда работником компании нарушаются правила, установленные организацией, не выполняются пункты должностной инструкции, нарушаются определенные дисциплинарные нормы, он обязан нести ответственность за совершение противоправных действий. Для этого руководством предприятия составляется и издается приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания.

Его составляют лишь в тех случаях, когда вина сотрудника очевидна . Если же он не выполнил требования должностной инструкции из-за отсутствия необходимого оборудования, материалов – его виновным не считают.

По статистике, сегодня на предприятиях чаще всего издаются приказы о взысканиях за такие проступки:

• нарушение трудовой дисциплины (к примеру, за опоздание на работу или прогул);
• несоблюдение должностных инструкций;
• за алкогольное опьянение.

В большинстве случаев они являются результатами разного рода проверок, в том числе выполненных прокуратурой. Работник предприятия несет полную ответственность за любое нарушение: от внутренних правил до приказов разного ранга руководящих органов. Но в случае невыполнения сотрудником отдельных пунктов должностной инструкции по причинам, от него не зависящих, он освобождается от такой ответственности (приказ не издается).

Как это оформляется документально

Чтобы оформить приказ, руководитель в обязательном порядке должен получить от работника объяснительную записку и, рассмотрев ее, отразить итоги в резолюции или докладной записке. В случае отказа сотрудника от предоставления такого письменного объяснения, руководителем составляется специальный акт.

В случае сложного дисциплинарного нарушения специальной комиссией проводится внутреннее расследование с целью объективной оценки степени его тяжести и последствий.

Оно обязательно должно проводиться, когда имеют место несчастные случаи, причиной которых является именно нарушение трудовой дисциплины. При наличии серьезных оснований руководитель имеет право передать результаты экспертного расследования правоохранительным органам.

Важно учитывать, что для каждого случая дисциплинарного правонарушения выдается отдельный приказ о взыскании . Для данного документа и его исполнения существуют и свои ограничения: если с момента совершения проступка прошло больше месяца, дисциплинарное взыскание может сниматься (срок его действия не должен превышать 6 месяцев со дня обнаружения нарушения).

Кем и как составляется приказ

Приказ о применении взыскания оформляется руководителем компании, исходя из объяснений сотрудника. Им могут привлекаться к ответственности и начальники отделов, заместители, но после рассмотрения заявления соответствующего представительского органа.

Перед составлением приказа о наложении взыскания работодателю необходимо объективно оценить степень тяжести совершенного правонарушения , чтобы принять правильное решение, так как в Трудовом договоре предусмотрено несколько форм дисциплинированных взысканий (в виде замечания, выговора, увольнения).

По закону каждое правонарушение может повлечь за собой только одно взыскание. Для привлечения к такой форме ответственности и выдается подобный приказ.

Стандартная форма для данного документа законом не предусмотрена, поэтому для приказа используется, как правило, общий бланк организации. Данный документ может оформляться исключительно человеком, принявшим сотрудника на работу, а в распорядительной его части обязательно должны содержаться такие сведения:

• вид нарушения;
• время совершения проступка и его обнаружения;
• документы, на основании которых оформляется приказ о взыскании (объяснительная записка работника, докладная директора, в отдельных случаях соответствующий акт);
• форма наложенного взыскания.

Приказ, как правило, оформляется в одном экземпляре, подшиваемом в наряд. Из него делают 2 копии (для выдачи провинившемуся и хранения в личном деле). Этот документ руководитель должен подписать и довести до сведения сотрудника лично. После ознакомления работник также должен подписать его. Пометка о взыскании в трудовую книжку в большинстве случаев не заносится (кроме случаев увольнения).

Возможно ли преждевременное снятие дисциплинарного взыскания

После 1 года с момента вынесения такого взыскания, если человек взысканий больше не имел, оно обычно снимается. Но в отдельных случаях оно может сниматься в любое время с момента наложения (в течение года). При досрочном снятии руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором доложены указываться такие данные:

• причина преждевременного снятия дисциплинарного взыскания;
• основания для снятия взыскания;
• дата и номер приказа о его наложении.

После ознакомления сотрудника с подписанным приказом обычно делают еще пару копий, поскольку он также издается в единственном экземпляре. Оригинальный документ подшивается в наряд, а копии прикрепляются в личное дело и выдаются на руки работнику.

Создание документа в специализированной программе

На видео показан процесс создания и заполнения приказа о взыскании в 1С:

Трудовой кодекс РФ наделяет всех работодателей правом применять определённые меры наказания к трудящимся за совершение ими дисциплинарных нарушений. В зависимости от степени тяжести допущенных нарушений, наниматель может уволить виновное лицо, сделать ему замечание или выговор. Любое взыскание следует оформлять документально – издавать приказ или распоряжение и знакомить трудящегося с бумагой под подпись.

Подробнее о том, каков общий порядок назначения взысканий и как правильно составить приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины, далее в статье.

Понятие и значение дисциплины труда

Эффективность трудовой деятельности любого работника зависит не только от его профессиональных качеств, знаний и умений, но и от того, насколько он ответственен, организован и дисциплинирован.

Добросовестное исполнение членами рабочего коллектива своих обязанностей обеспечивает единство и преемственность всех бизнес-процессов, положительно влияет на количественные и качественные показатели деятельности организации. Тогда как несоблюдение работниками правил трудового распорядка влечёт за собой разбалансировку сил предприятия, а значит, делает его более уязвимым к воздействию внешней среды.

Трудовая дисциплина – это обязательное исполнение работниками правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), установленных на предприятии. ПВТР – это локальный документ, который разрабатывается работодателем в строгом соответствии с нормами действующего законодательства и охватывает все аспекты трудовых отношений на предприятии.

Правилами регламентируется ряд вопросов:

• процедуры трудоустройства и увольнения;
• время работы и отдыха;
• права и обязанности нанимателя и наёмного работника;
• оплата труда;
• виды и порядок назначения поощрений за труд;
• меры взыскания, используемые при нарушении сотрудником ПВТР.

За несоблюдение правил каждый трудящийся несёт персональную ответственность. Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок (ДП), наниматель вправе применить к нему определённые санкции. При этом совершённое лицом виновное деяние важно правильно квалифицировать. Иными словами, следует отличать ДП от совершения административного или уголовного правонарушения, а также от нанесения ущерба компании.

В копилку работодателю: как правильно оформить . Случаи, при которых допускается увеличение периода испытания для работника, и пример приказа о продлении.

Команда сайта Мир Бизнеса рекомендует всем читателям пройти Курс Ленивого Инвестора, на котором вы узнаете как навести порядок в личных финансах и научиться получать пассивный доход. Никаких заманух, только качественная информация от практикующего инвестора (от недвижимости до криптовалюты). Первая неделя обучения бесплатная! Регистрация на бесплатную неделю обучения

Особенности дисциплинарного проступка

Условия, позволяющие определить ДП и отличить его от других правонарушений, следующие:

• ДП возникает только в рамках трудовых правоотношений;
• суть нарушения заключается в том, что человек не выполняет (либо ненадлежащим образом выполняет) свои рабочие обязанности;
• эти обязанности закреплены за ним трудовым договором (или контрактом), ПВТР, должностной инструкцией или другими нормативными документами (см. );
• совершённое правонарушение зафиксировано и объявлено виновным действием или бездействием.

Лишь при наличии всех вышеперечисленных признаков стоит говорить о совершении ДП.

Привлечь провинившееся лицо к дисциплинарной ответственности вправе только его работодатель. Примечательно, что за один ДП может быть назначено лишь одно взыскание. Это значит, нельзя наказать за одно деяние более одного раза, например, объявить работнику выговор, а после ещё и уволить.

Если же ДП содержит в себе ещё и признаки административного правонарушения или преступления, то привлечь к ответственности нарушителя может соответствующий правоохранительный орган.

В Трудовом кодексе РФ нет указания на конкретные виды ДП. В разделе, посвящённом дисциплине труда, даются лишь общие определения и перечисляются виды взысканий. Однако в ст. 81 ТК РФ законодатель под видом оснований для расторжения трудового договора с работником в числе прочих перечисляет нарушение им своих трудовых обязанностей. В этот список входят: прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, огласка информации, представляющей коммерческую или иную тайну, повреждение, уменьшение или растрата чужого имущества и т. д.

Важно! Если вследствие виновного действия (или бездействия) сотрудника предприятию был нанесён ущерб, его разрешено привлечь к материальной ответственности.

Выбор способа наказания и сроки

Выбор вида наказания, назначаемого за совершение ДП, остаётся за работодателем. Однако этот выбор должен быть справедлив и обоснован, поскольку трудящийся вправе обжаловать действия работодателя в инспекции труда.

Применить тот или иной вид наказания наниматель может только в установленный законом срок, а именно: не позже одного календарного месяца с момента обнаружения ДП (не считая периода, на протяжении которого сотрудник не находится на рабочем месте по уважительным причинам – в отпуске или на больничном). Играет роль и срок, прошедший с момента совершения проступка. Так, за ДП, совершённые более полугода назад, работодатель не вправе наказывать работника сейчас.

Порядок оформления применяемых мер взыскания

Факт совершения ДП работником прежде всего следует зафиксировать, оформив докладную записку, акт или решение комиссии – в зависимости от того, какое нарушение им совершено.

Так, если сотрудник не выполняет распоряжение руководителя, чаще всего составляется докладная записка. Если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин или не соглашается проходить медицинское освидетельствование, оформляется акт. Если же в ходе внутреннего расследования выясняется, что работник нанёс материальный ущерб или допустил разглашение информации, представляющей тайну, созывается комиссия и оформляется соответствующее решение.

Первое, на что указывает законодатель, описывая порядок применения мер взыскания, – это обязанность работодателя до назначения наказания потребовать от виновного лица письменное объяснение. Последнее должно быть предоставлено им в течение двух дней. Если сотрудник игнорирует такое требование, оформляется соответствующий акт.

Если сотрудник в установленное время предоставляет объяснительную записку, то последующие действия нанимателя будут зависеть уже от того, чем виновное лицо мотивирует совершение нарушения.

Составление приказа

Исходя из тех обстоятельств, при которых был совершён ДП, его последствий, причин, на которые ссылается работник в записке, работодатель принимает решение о необходимости применения той или иной меры наказания. При этом издаётся приказ о нарушении трудовой дисциплины, образец которого представлен ниже.

Такой приказ имеет стандартную структуру организационно-распорядительного документа и содержит следующие реквизиты:

• название предприятия (полное и сокращённое);
• дату составления;
• порядковый регистрационный номер;
• наименование документа;
• заголовок;
• основной текст;
• подпись руководителя;
• подпись сотрудника, в отношении которого составляется приказ.

Как показывает этот образец, основной текст приказа о нарушении трудовой дисциплины за прогул включает в себя две части: констатирующую и распорядительную. В констатирующей части отражается цель составления документа и обоснование. Здесь указывается фамилия, имя, отчество, должность работника, название отдела, в котором он трудится; подробно описывается совершённый им ДП. Также сюда включаются ссылка на законодательные акты и внутренние документы компании (трудовой договор, ПВТР и т. п.).

Распорядительная часть (начинается со слова «Приказываю») содержит принятое руководителем решение относительно вынесения меры взыскания виновному лицу, в этом случае – объявление замечания.

Важно! Законодатель, оперируя такими понятиями, как «замечание» и «выговор», не проводит между ними чёткой границы и не даёт им точного определения. Однако то, в какой последовательности перечислены меры взыскания (замечание, выговор, увольнение) в ТК РФ, позволяет сделать вывод, что замечание – это наиболее мягкое наказание за проступок, а выговор – более строгое, которое в случае повторного нарушения может повлечь за собой увольнение.

Приказ о назначении выговора за нарушение трудовой дисциплины составляется аналогичным образом, о чём свидетельствует следующий образец.

Если же руководитель решает вообще не привлекать провинившегося к ответственности, составляется приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины. Распорядительная часть такого документа обычно содержит сразу несколько пунктов. Так, руководитель в рамках одного документа может приказать не только предупредить работника о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, но и ввести дополнительные меры контроля над исполнением ПВТР всеми сотрудниками организации.

Независимо от того, какая мера взыскания предусмотрена приказом, сотрудника нужно ознакомить с ним под подпись. Сделать это следует в течение трёх дней с даты составления бумаги. В расчёт не берутся дни, когда виновное лицо отсутствует на своём рабочем месте. Если работник не соглашается ознакомиться с приказом, работодателю стоит составить соответствующий акт, чтобы зафиксировать такой отказ документально.

Можно ли штрафовать работников за дисциплинарные проступки

Одним из самых распространённых методов мотивации в современных организациях является депремирование, иными словами – лишение премии. Работодатели наказывают сотрудников за опоздания, прогулы, частые и длительные перекуры, использование средств связи в рабочее время не по назначению и другие нарушения дисциплины. Провинившиеся лишаются премии (то есть переменной части зарплаты) частично или полностью.

Следует отметить, что термин «депремирование» не закреплён на законодательном уровне, следовательно, и в локальных нормативных актах компании он использоваться не должен. С практической стороны под депремированием подразумевается зависимость назначения премии работнику от выполнения плана и объёма работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины и т. п.

Законность этого метода мотивации зависит от действующей в организации системы оплаты труда и премирования. Важным моментом является ознакомление работника под подпись с порядком начисления премии.

Следует понимать, что лишать трудящегося постоянной части зарплаты работодатель не вправе, если иное не предусмотрено законом. А именно: если сотрудник не нанёс организации прямой действительный ущерб. Так, согласно ст. 238 ТК РФ, наниматель может привлечь работника к материальной ответственности только, если действия последнего привели к уменьшению или ухудшению имущества организации.

Не стоит путать депремирование со штрафованием. Наложение штрафов на работника является незаконным (так же, как и ). Если работодатель применит штрафование к виновному лицу, то даже при наличии приказа о штрафах за нарушение трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в Государственную инспекцию труда и обжаловать его действия в судебном порядке.

Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины — документ с таким названием в коммерческих компаниях не встречается. Из материала вы узнаете, каким приказом оформляется наказание за дисциплинарный проступок и как его составить.

Приказ о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ жестко регламентирует вопросы дисциплинарных наказаний работников и не позволяет налагать на них иные наказания, кроме законодательно предусмотренных.

ВАЖНО! По ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины к работнику можно применить только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

В исключительных случаях, предусмотренных федеральными законами или дисциплинарными уставами, к отдельным категориям работников могут применяться иные виды дисциплинарных взысканий. К примеру, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с указанными в ст. 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Во всех остальных случаях при оформлении приказа о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины необходимо придерживаться законодательно определенной процедуры и применять только предусмотренные в ст. 192 ТК РФ виды взысканий.

Издание приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины должно послужить нарушителю сигналом о том, что работодатель исчерпал все устные формы воздействия и вынужден перейти к официальной фиксации фактов неподчинения работника правилам, действующим внутри компании.

Итогом такого шага работодателя может стать последующий письменно оформленный выговор, а затем и увольнение злостного нарушителя (ст. 192 ТК РФ).

Подробнее о процедуре увольнения вы сможете узнать из нашего материала .

Что учесть при оформлении приказа?

Чтобы оформить приказ о наказании за дисциплинарный проступок работника, работодателю необходимо не только определиться с видом взыскания, но и четко сформулировать причину, побудившую его издать этот документ.

Не следует забывать, что наказать работника можно, только доказав его вину или неправомерные действия. При этом на руководство компании ложится обязанность по установлению причинной связи между поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Структура приказа должна в полной мере позволить работодателю мотивированно наложить на работника взыскание. Приказ может состоять из 3 частей:

• описание ситуации (краткое изложение обстоятельств дисциплинарного проступка);
• обоснование наложения наказания (ссылка на документы: раздел должностной инструкции, служебные записки, акты и др.);
• заключительная часть приказа (резолюция работодателя о виде наказания).

Итоги

Обычный предприниматель не вправе объявить своему работнику предупреждение — такой вид взыскания за дисциплинарный проступок не предусмотрен трудовым законодательством.

Выбрать вид наказания можно только из указанных в ст. 192 ТК РФ. В приказе следует кратко описать нарушение, привести документы-обоснования и в заключение наложить резолюцию о виде наказания.

16.06.2018

За работодатель имеет право сделать сотруднику взыскание.

В законодательстве предусмотрено несколько видов такого взыскания – замечание, выговор, увольнение.

Руководитель в обязательном порядке должен оформить приказ и ознакомить с ним сотрудника.

Какое дисциплинарное взыскание можно применить?

В трудовом кодексе зарегистрировано несколько видов нарушения трудовой дисциплины и названия, которые работодатель имеет право наложить на сотрудника.

Важно учитывать, что законодательство не обязывает накладывать наказание на работника . Все остается на усмотрение начальника.

К нарушениям дисциплины труда относятся:

• Невыход на работу без уважительной причины.
• Опоздание или уход с рабочего места раньше времени.
• Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, а также под воздействием психотропных препаратов.
• Уклонение и невыполнение своих непосредственных обязанностей.
• Другие действия, которые влекут за собой нарушения дисциплины в компании.

В зависимости от тяжести совершенного поступка и некоторых других факторов руководитель в качестве взыскания может применить:

• Замечание. Это наиболее простой вид взыскания и используется при первичном и незначительном нарушении трудовой дисциплины.
• Выговор и строгий выговор, в том числе с занесением в личное дело. Применяется для тех, кто систематически нарушает дисциплину и повторяет свои проступки не единожды.
• Увольнение. Крайняя мера для злостных нарушителей, а также для тех, чьи действия навредили работе целого предприятия или компании.

Увольняют обычно за систематические прогулы, за действия, которые повлекли отсутствие доверия к лицу, которое имеет доступ к материальным ценностям, за убытки, нанесенные компании в результате действия или бездействия сотрудника. Сюда же относятся систематические опоздания и пьянство на работе — ?

Предупреждение в виде выговора

Если руководитель считает проступок работника достаточным для объявления выговора, то перед тем, как оформить приказ, он должен составить в присутствии свидетелей обязан потребовать с сотрудника письменное объяснение.

Нарушителю на написание объяснительной дается два рабочих дня . Если провинившийся не предоставил записки с пояснением, то об это отдельно создается акт.

Согласно Трудовому кодексу у руководителя есть месяц после того, как он обнаружил вину работника, написать приказ о вынесении выговора.

Кроме того, руководитель должен помнить, что наказывать дважды за один и тот же проступок запрещено.

Приказ издается в свободной форме, в соответствии с правилами внутреннего документооборота.

В документе должна быть следующая информация:

• Данные работника, которому объявлен выговор.
• Его должность.
• Описание непосредственно действия, за которое будет наказание.
• Ссылка на статьи ТК РФ, а также внутренние документы и нормы закона, которые сотрудник нарушил своим поведением.
• Документы, которые служат основанием для взыскания. Это , объяснение сотрудника или акт об отказе.
• Объявление выговора, а также информация о распространении приказа среди работников предприятия.

После того, как приказ издан, необходимо ознакомить с ним работника. Сотрудник внизу приказа пишет: «С приказом ознакомлен» и ставит свою подпись с расшифровкой.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Можно ли наказать работника штрафами?

Сейчас во многих компаниях практикуют наказания в виде штрафов. Такая мера взыскания категорически незаконна .

Работодатель не имеет права налагать на сотрудника штраф за опоздание или прогул.

В таком случае трудовой коллектив может пожаловаться в инспекцию , и руководители компании сами будут выплачивать крупный штраф.

Но, если работник при поступлении на работу признан материально ответственным лицом, а его поступок привел к убыткам на предприятии, то с него могут взыскать возмещение ущерба.

Также трудящийся должен учитывать, что отсутствие на работе больше 4 часов считается прогулом, и при выплате заработной платы этот день не будет считаться рабочим . То, что за него не заплатят, это не штраф, а пересчет рабочего времени.