Главная » Малый бизнес » Мероприятия по привлечению молодых специалистов на предприятие. Привлечение и поддержка молодых специалистов в мкоу лукошинскую сош купинского района проект на тему. Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии

Мероприятия по привлечению молодых специалистов на предприятие. Привлечение и поддержка молодых специалистов в мкоу лукошинскую сош купинского района проект на тему. Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии

«Я откажусь от работы в компании с серой зарплатой и нездоровой обстановкой в коллективе». «Я опасаюсь, что мне поручат то, что я не умею делать, и никто не поможет». Это самые распространенные ответы вчерашних студентов на вопросы: «почему я могу отказаться от предложения работодателя?» и «что больше всего меня пугает на первом месте работы?». Из этого можно сделать вывод, что для молодежи ценны: стабильность и позитивный имидж компании, дружелюбная атмосфера в коллективе, достойная заработная плата и насыщенная корпоративная жизнь. Как это учесть в предложении о работе, расскажем ниже.

Сосредоточьтесь на страхах выпускников и покажите им обратную картину.

Организуйте мозговой штурм и определите вероятные страхи ваших молодых соискателей. Подумайте, как эти страхи можно развеять и действуйте. Например, выпускник опасается, что попадет в коллектив, где нет сплоченности, каждый живет по принципу «главное – сделать свою работу, а другие пусть разбираются сами». Если у вас настоящая команда, заверьте в этом кандидата. Дайте понять: его поддержат, не станут расценивать ошибки как проявление слабости, быстро обучат, назначат наставника.

Делайте акцент на корпоративной культуре

Многие выпускники выбирают работу в иностранных компаниях по причине развитой корпоративной культуры . Если в вашей компании присутствуют ее элементы, смело их транслируйте на сайте, в буклетах и постерах.Обозначайте, что в организации приветствуется, а что порицается.

Сделайте помещение для собеседования приветливым и неказенным

В расслабленной обстановке вчерашним студентам будет легче проходить собеседование. Они смогут раскрыться, появится позитивный настрой. Для оформления помещения используйте комнатные растения, повесьте картины. Расставьте удобные эргономичные кресла, чтобы кандидат чувствовал себя как дома. Проявите заботу.

Подчеркивайте, что выпускники смогут влиять на размер своей заработной платы

Расскажите, когда и за что можно ожидать в вашей компании повышения зарплаты. Например, после оценки персонала. Тем, кто успешно ее пройдет, гарантируется повышение категории и увеличение дохода.

Введите правило «каждый месяц - новый бенефит»

Под бенефитом можно понимать любое проявление заботы о сотрудниках со стороны компании. Договаривайтесь о скидках для сотрудников с близлежащими предприятиями сферы услуг. Выходите на лиц, принимающих решение, предлагайте выгодное сотрудничество: предприятие вам скидку, вы им - поток клиентов в лице сотрудников.

Каждый месяц - корпоратив. Извещайте о нем афишами в стиле «веселые картинки»

Корпоратив не обязательно должен быть дорогостоящим и сложным. Просто проводите каждый месяц мероприятие, интересное и приятное для сотрудников. Как показала практика, такие методы отлично помогают привлечь и удержать вчерашних студентов в компании. Молодые специалисты в компании - это свежие идеи и оригинальные решения. Используйте ресурсы молодых специалистов для развития вашей организации. «Я откажусь от работы в компании с серой зарплатой и нездоровой обстановкой в коллективе». «Я опасаюсь, что мне поручат то, что я не умею делать, и никто не поможет». Это самые распространенные ответы вчерашних студентов на вопросы: «почему я могу отказаться от предложения работодателя?» и «что больше всего меня пугает на первом месте работы?». Из этого можно сделать вывод, что для молодежи ценны: стабильность и позитивный имидж компании, дружелюбная атмосфера в коллективе, достойная заработная плата и насыщенная корпоративная жизнь. Как это учесть в предложении о работе, расскажем ниже.

Сосредоточьтесь на страхах выпускников и покажите им обратную картину.

Делайте акцент на корпоративной культуре

Сделайте помещение для собеседования приветливым и неказенным

Подчеркивайте, что выпускники смогут влиять на размер своей заработной платы

Введите правило «каждый месяц - новый бенефит»

Каждый месяц - корпоратив. Извещайте о нем афишами в стиле «веселые картинки»

Здравка Деметра Бубало,
вице-президент HR-департамента MOL Group

Компании постоянно испытывают трудности при выборе сотрудников. В частности, это касается притока «свежей крови» – выпускников вузов. Так как многие студенты начинают планирование своей карьеры сразу после поступления в университет, компании, заботящиеся о своем развитии, должны найти способ привлечь молодые таланты. Поэтому главной стратегической целью развития любой компании должен стать не простой отбор выпускников вузов, а повышение привлекательности соответствующих образовательных дисциплин.

В работе нашей компании, связанной с нефтегазовой отраслью, сказывается недостаток кандидатов, специализирующихся в естествознании и технике. Мы нашли следующее решение. В целях защиты своих стратегических целей мы отреагировали на нехватку молодых талантов на мировом рынке разработкой специальной корпоративной стратегии с различными международными программами по трудоустройству, направленной на привлечение студентов, выпускников и молодых специалистов путем демонстрирования им нашей заинтересованности в них.

Для привлечения молодых талантов на ранних стадиях их обучения мы тесно сотрудничаем со средними школами и университетами в целях повышения интереса к естественным наукам. В России, например, в 2014 году мы начинали с работы с двумя вузами (МГУ и РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина) – сейчас сотрудничество расширилось. Тогда нашим конкурсом заинтересовалось более сотни студентов. Мы предложили ребятам поучаствовать в виртуальной бизнес-игре, где они решали кейсы, основанные на реальных промышленных и стратегических задачах в сфере разведки и добычи. Такое количество желающих и успех нескольких команд, дошедших до финала (114 человек), способствовали расширению списка вузов, и в 2015 году мы пригласили к участию все учебные заведения, которые готовят студентов соответствующей специальности (боле 140 российских студентов зарегистрировались на конкурс).

Как воспитывать таланты?

Сегодня мы вышли на уровень, когда ежегодно принимаем на работу около 180 молодых сотрудников, которые успешно работают и достигают карьерного роста, благодаря своей подготовке. Чтобы получить такие результаты во всех странах, в своей работе мы применяли несколько способов привлечения аудитории. Обращаем внимание читателей, что каждый из них, конечно же, можно использовать отдельно, но только в комплексе они дают максимальный результат.

Мы разработали программы для учащихся средних школ и преподавателей естественных наук. Эти программы предусматривают:

1. Спонсирование студенческих ассоциаций и мероприятий (связанных с естественными науками);

2. Премирование лучших учителей;

3. Участие HR-департамента в ярмарках вакансий и образования (рассказываем студентам и абитуриентам о том, как правильно подготовить резюме, вести себя на собеседованиях и пр.);

4. Регулярные презентации по управлению бизнесом и HR на студенческих конференциях;

Как искать таланты среди выпускников?

Как я уже писала ранее, мы создали программы, которые дают возможность студентам, выпускникам и молодым специалистам показать себя в нефтяной и газовой промышленности, чтобы впоследствии предложить им возможность начать свою международную карьеру в компании. Все программы одинаково направлены на вовлечение молодого поколения в естественные науки и способствуют привлекательности многогранной нефтяной и газовой промышленности. За последние восемь лет в программах компании приняли участие более 15 000 студентов более 200 самых престижных университетов из 76 стран по всему миру.

Почему это работает? Если взглянуть на статистику таких программ компании, то становится понятно, что молодежь положительно реагирует, когда компания не ждет случайных молодых соискателей на собеседовании через год или больше, а сама изъявляет желание познакомиться с каждым талантом. Тем более, если у программ удобный формат, позволяющий принять участие в конкурсах «в два клика».

Этап 1: Поиск талантов

В качестве инструмента конкурсного отбора талантов мы выбрали онлайн-соревнование, в котором могут принять участие студенты со всего мира. Участники создают команды из трех человек и соревнуются в специально созданной онлайн-игре по моделированию реальных ситуаций. Например, анализ проведенной разведки и принятие решения о месте добычи и необходимых для применения технологиях.

Этап 2. Отбор лучших

Самые успешные участники получают возможность продолжить свое образования по специально разработанной для них образовательной программе. Это позволяет нам самим формировать управленческие и технические навыки наших будущих сотрудников.

Таким образом, с 2007 года мы привлекли 1 570 молодых талантов, 83% которых в итоге остались работать в компании. Выпускники и молодые специалисты проходят эту программу за один год, в течение которого они получают бизнес-образование, которое выходит за рамки соответствующих профессиональных задач, подготавливая специалистов, готовых справиться с любой реальной проблемой в отрасли. В 2015 году мы планируем закрыть еще 200 вакантных мест по этой программе.

Также в 2014 году мы также начали поиск талантов в области геофизики. Конкурс собрал 972 команды, каждая из которых состояла из трех участников. В конкурсе участвовали 27 университетов в 14 странах, начиная от Великобритании и Центральной Европы, заканчивая Ближним Востоком. Лучшим студентам было предложено присоединиться к работе в компании, а тем, у кого впереди еще несколько лет обучения в вузах, мы предоставили специальные стипендии, возможность участвовать в программах дополнительного образования и летних стажировках.

Пять правил успешного найма

На протяжении восьмилетнего опыта работы с молодыми соискателями, мы выделили для себя несколько обязательных правил, ведущих к успеху кампании по набору молодых сотрудников. Вот самые основные из них:

1. Определите свою целевую группу, войдите с ней в диалог и изучите ее ожидания (хотя бы в формате блиц-опросов).

2. Всегда согласовывайте свои программы со стратегией и долгосрочными целями компании. Они, естественно, не всегда совпадают.

3. Продумайте каналы коммуникации с молодыми талантами на ранней стадии. Например, можно ориентироваться на учащихся средних школ, можно делать ставку на абитуриентов и первокурсников, которым вы покажете, что им есть куда стремиться, что они будут востребованы . Есть способ вовлекать преподавателей в поддержку инициатив будущих талантов.

4. Выберите, чем можно «щегольнуть» перед молодежью, чтобы выделяться на фоне других компаний (постоянное разностороннее развитие, быстрый карьерный рост и т.д.).

5. Постройте свою «экосистему» (например, используя социальные сети для коммуникации с сотрудниками и участниками ваших программ), которая покажет вас «настоящими» и готовыми к общению.

Привлечение и отбор молодежи в компанию – долгий и кропотливый процесс. Здесь важно не просто говорить о преимуществах, но и показывать их наглядно. Однако нельзя забывать, что залог успеха в том, что все приемы по привлечению молодых талантов в компанию должны быть реализованы в рамках вашей корпоративной культуры и никак иначе.

А как вы привлекаете молодежь?

Условия задачи: Международная FMCG-компания «X&Z» недавно вышла на российский рынок. Единая кадровая политика компании предполагает набор талантливых молодых специалистов и их дальнейший рост внутри компании. Однако стандартное размещение информации о вакансиях не привело к нужному результату: среди присланных резюме большинство не удовлетворяло требованиям компании.

Вопрос: Посоветуйте рекрутерам компании быстрые и результативные шаги для привлечения нужных кандидатов.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Проблема компании «X&Z» могла возникнуть по следующим причинам:

Рекрутеры компании преподнесли вакансию молодого специалиста недостаточно привлекательно. Для такого рода соискателей нужны яркие возможности, описанные менее формальным языком, чем тот, который стандартно используют для написания текстов вакансий.
Вакансии могут включать слишком большой набор требований, которые вызывают у большинства соискателей «страх несоответствия» (который вообще присущ многим молодым специалистам). Не следует требовать с молодых специалистов слишком многого, работодателю лучше снизить «входные требования» и ориентироваться на обучение наиболее талантливых внутри компании.
Сама по себе компания, придя на российский рынок недавно, еще не стала HR-брендом в глазах соискателей. Для того чтобы молодежь реагировала более позитивно на вакансии данной организации, нужно провести ряд маркетинговых мероприятий, нацеленных на увеличение популярности компании не только как работодателя, но и просто как заметного участника рынка.

Помимо вышеприведенных путей решения обозначенных проблем, следует рекомендовать рекрутерам компании «X&Z» искать молодых специалистов не столько посредством открытого рынка труда, а с помощью стажерских программ. Нужно наладить контакты с профильными вузами, где есть специальности, соответствующие бизнесу компании, и проводить кастинг студентов, обучающихся по этим специальностям. Это мероприятие почти всегда «обречено» на успех!

Лариса Войтенко, начальник службы управления персоналом ООО ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг» :

Стандартное размещение объявления о вакансиях в СМИ предполагает широкий охват населения, но также может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Таким образом, сужается круг потенциальных кандидатов, возрастает вероятность получить резюме кандидатов с более высоким уровнем профессионализма, что значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.

Имеет значение и эффективность объявления о вакансии. Задача объявления о вакансии — привлечь кандидатов в компанию, соответствующих требованиям, насколько это возможно сделать в такой форме. Это должно сократить временные издержки на отсев неподходящих кандидатур. Если объявление выполнит эту задачу недостаточно хорошо, то придется тратить время рекрутеров на проведение первичного отсева.
Для привлечения молодых талантливых специалистов целесообразно обратиться в институты и другие учебные заведения. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками.

Также в Интернете существуют специальные сайты поиска работы для молодых специалистов.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD. :

Компания может обратиться в профильные вузы для привлечения интересующих специалистов. Также я порекомендовала бы участие компании в профильных выставках. В целях привлечения молодых специалистов можно устраивать тематические семинары, дни открытых дверей, которые, как правило, ориентированы на выпускников вузов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий), можно предложить прослушать мини-презентацию о компании, совершить экскурсию по офису и/или по производственной части, где все желающие смогут познакомиться с непосредственной работой своих потенциальных коллег. Для привлечения работников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Тематические конкурсы и задания от компании-работодателя также могут помочь привлечь новых сотрудников.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС :

Несмотря на то, что ситуация на рынке труда постоянно меняется, в настоящее время рынок все-таки продолжает оставаться рынком кандидатов. Хотя СМИ и постоянно пестрят информацией о том, что компании повысили требования к кандидатам, все работодатели требуют опыт работы, в результате чего многие выпускники сегодня не могут трудоустроиться, но все-таки перспективных молодых специалистов не так уж и много на рынке. И для того чтобы таких кандидатов найти и привлечь, лучше отойти от традиционных методов поиска персонала.

Компания ВКС, также как и многие другие, ориентируется на то, чтобы «растить» сотрудников внутри компании. Безусловно, есть определенный ряд требований к соискателям, но в целом для нас наиболее важен именно потенциал работника, который можно в дальнейшем развивать. В свое время мы также столкнулись с проблемой дефицита кадров. Первоначально пытались изменить текст вакансии. Старались, если это было возможно, указывать больше информации об организации, о том, какие льготы компания предоставляет своим работникам и какие перспективы открываются для них. Пытались вовлечь сотрудников, работающих в компании, в процесс рекрутмента, чтобы они своим друзьям и родственникам рассказывали о вакансиях и привлекали их на работу в нашу компанию. Но, к сожалению, все эти действия так и не смогли решить проблему. Поэтому нам пришлось искать нестандартные пути привлечения персонала.

Если необходимо решить задачу в быстрые сроки, то надо самим выходить на кандидатов: начать самостоятельный поиск резюме в Интернете, принимать участие в ярмарках вакансий, днях открытых дверей в вузах и пр. Параллельно с этим необходимо работать над созданием долгосрочных программ по привлечению кандидатов. Ваша компания должна стать привлекательной для соискателей. Очень важно уделять внимание имиджу организации, это во многом облегчит и удешевит поиск сотрудников в дальнейшем. Безусловно, формированию положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является сегодня необходимым и обязательным условием для позиционирования на рынке труда. Сайт поможет не только дать общую информацию о компании, но и составить некое представление о ее корпоративной культуре, перспективах развития и, следовательно, о возможностях собственного роста. Так, например, на сайте компании ВКС есть отдельная страничка, предназначенная для соискателей. Там можно узнать не только общую информацию о компании, но и о том, какие возможности роста и развития есть у сотрудников, как они реализовываются. Несколько из сотрудников, которые в данный момент занимают руководящие позиции, рассказали на этой страничке про свой путь развития. Хочется подчеркнуть, что имена эта информация помогла привлечь много молодых специалистов. Результативными могут оказаться и размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организации в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства. Также на подборе персонала благотворительно скажется спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций, проведение специалистами компании лекций и семинаров в вузах на профильных для организации факультетах.

Хорошим вариантом привлечения именно молодых специалистов являются стажировки, прохождение практик в компании. Обучаясь в вузах, студентам необходимо проходить практику, но, сожалению, не все вузы предоставляют такую возможность. В такой ситуации вы может самостоятельно инициировать стажировки у себя в компании. Такие стажировки могут быть и не оплачиваемыми, если они дадут студентам не только возможность пройти необходимую практику, но и возможность получить первый опыт работы.

Все больше компаний в последнее время принимает участие в специализированных ярмарках вакансий и днях карьеры. Это дополнительная возможность рассказать о своей организации и познакомиться с потенциальными кандидатами. Еще одним способом прямого контакта с соискателями является такое корпоративное мероприятие, как День открытых дверей. Но этот метод будет эффективным только в том случае, если компания- работодатель уже привлекательна для кандидатов. Многие компании сейчас активно применяют такой нестандартный метод поиска сотрудников, как различные конкурсы на лучший проект. Участникам предлагается создать что-либо, победителей ждут призы, а тех участников, кем заинтересуется компания, ждет еще и приглашение на работу.

В целом таких нетрадиционных методов привлечения сотрудников множество, я привела лишь несколько. Каждая компания уже сама определяет для себя, какие именно ресурсы и в каком объеме она будет использовать, в зависимости от задач поставленных руководством, от времени и бюджета. Но наилучший результат возможен лишь при комплексом подходе. Только лишь продуманная программа мероприятий поможет привлечь и, что не менее важно, удержать квалифицированных специалистов в компании.

Напечатать