Увольнение при изменении существенных условий труда, сокращении штата работников, реорганизации организации. Бобкова О. Увольнение в связи с отказом от работы при изменении условий трудового договора Увольнение по изменению условий труда

Подскажите, пожалуйста. Организация уведомляет работника о переводе в связи с изменением условий его трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (работник переводится в обособленное подразделение в другой город) за два месяца до планируемых изменений. В какой срок организация может потребовать от работника дать ответ, согласен он на перевод или нет. К примеру, можно ли потребовать от работника ответить, согласен ли он на перевод в течение 3-5 дней с момента получения уведомления. Может ли работник передумать в течение этих двух месяцев (например, сначала отказаться от перевода, а ближе к моменту увольнения дать на него согласие)?Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях работодатель должен уведомить работника не позднее двух месяцев.

Трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого работник должен дать согласие (или несогласие) на продолжение работы в изменившихся условиях.

Предполагается, что сотрудник вправе принять решение о продолжении работы в течение всего двухмесячного периода предупреждения о введении новых условий.

Поэтому, по нашему мнению, работодатель не вправе устанавливать менее продолжительные временные рамки на принятие сотрудником решения о продолжении работы.

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

• по сокращению на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с - если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима ();
• в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с - во всех остальных случаях ().

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в и подтверждается судебной практикой. См., например, . Единственный вариант - это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например , выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например,

На чтение 11 мин. Опубликовано 13.11.2016

1. Процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин. Следовательно, данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим.

Важно! Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Так, Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал, что в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда и технологии производства. Соответственно, им правомерно был введен режим неполной рабочей недели в организации.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (см. Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении. Продолжение работником работы после истечения срока предупреждения означает его согласие на работу в измененных условиях и требует письменного закрепления новых условий в трудовом договоре.

1.1. Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.

С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.

Если работодатель не уведомит работника о предстоящих изменениях или сделает это ненадлежащим образом, то в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в изменившихся условиях) суд может признать расторжение трудового договора неправомерным и восстановить работника на работе.

Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора».

Ситуация из практики. Можно ли считать, что работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, если уведомление было ему зачитано, но он отказался расписаться на нем?

В данной ситуации нельзя признать, что работник был надлежащим образом уведомлен об изменении условий трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Представитель работодателя должен ознакомить работника с уведомлением под роспись. Если работник отказывается расписаться, то нужно составить акт о том, что уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора было предъявлено работнику и зачитано вслух, но работник отказался поставить подпись в документе. В таком случае можно считать, что работник был уведомлен надлежащим образом.

1.2. Предложение другой работы ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение другой работы может быть зафиксировано как в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в отдельном документе. Только при отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

2. Издание приказа о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора и составление записки-расчета

Прекращение трудового договора оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). Основанием для его издания является письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, реквизиты которого отражаются в графе «Основание».

В приказе указывается фамилия, имя, отчество работника и последний день работы.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

3. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

4. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5. Выплаты работнику при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

6. Выдача документов при увольнении ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий договора

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

7. Направление информации об увольнении работника

7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

1. общий размер удержаний;
2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
3. номер платежного поручения (квитанции);
4. дата перечисления;
5. остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

• для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
• для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Каждый наниматель заинтересован в устойчи-вости трудовых отношений, в закреплении высоко-квалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопас-ными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, из-менения и прекращения трудового договора, кон-тракта.

Однако на практике возникают вопросы, ка-сающиеся увольнений в связи с изменением суще-ственных условий труда (ст. 32 Трудового кодек-са РБ, далее - ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизаци-ей (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указан-ных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.

Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда

Законодательством нанимателю предоставле-но право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускают-ся только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существен-ных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением сущест-венных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.

Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следую-щих условий.

Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, орга-низационные или экономические причины.

Обоснованные производственные, органи-зационные или экономические причины - это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами за-конодательства о труде»; далее - постановление Пленума № 2).

Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепро-филирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производствен-ные, организационные или экономические причи-ны, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК являет-ся незаконным.

Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном под-разделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с из-менением существенных условий труда, посколь-ку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника.

Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Это минимальный срок предупреждения ра-ботника об изменении существенных условий тру-да. Наниматель может предупредить работника и за больший срок, указав его в тексте предупреж-дения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не влечет автоматически восстановле-ния работника на работе с прежними условиями труда.

Если при рассмотрении дела в суде будет уста-новлено, что наниматель не предупредил ра-ботника за один месяц, либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных усло-вий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организацион-ными или экономическими причинами, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения пре-кратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применитель-но к ст. 244 ТК (пп. 23, 36 постановления Плену-ма № 2).

Предупреждайте работника правильно!

Предупреждение работника должно содер-жать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вы-звавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Вам также необходимо разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продол-жения работы с изменившимися существенными условиями труда.

В ТК четко определена форма предупреждения - письменная. Причем это мо-жет быть подписанное руководителем или уполно-моченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым ра-ботника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

Что понимается под изменением существенных условий труда?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, ре-жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и дру-гие условия, устанавливаемые законодательством (часть вторая ст. 32 ТК).

Например, по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреп-лению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) переход на кон-тракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменениям существенных условий труда.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены: нормы труда; срок трудового договора; удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

К сожалению, в ТК приведен лишь примерный перечень условий труда, относящихся к сущест-венным. Трудовое законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к суще-ственным, поэтому на практике иногда усложняет-ся разрешение конкретных ситуаций.

В частности, возникает вопрос о том, относит-ся ли к изменению существенных условий труда, например, изменение наименования профессии в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС).

Наименование профессии, должности призна-ется существенным условием труда, поэтому если наименование профессии или должности приво-дится в соответствие с ЕТКС, то следует применять правила, установленные ст. 32 ТК (наниматель должен обосновать причины, за месяц предупре-дить работника и др.). Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением наиме-нования профессии, должности, то трудовой дого-вор, контракт с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной раз-мер не установлен коллективным договором, со-глашением (ст. 48 ТК).

Вместе с тем, если с изменением наименова-ния профессии или должности изменяются функ-ции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю сле-дует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а норма-ми, регулирующими порядок сокращения числен-ности или штата работников.

Пример 1

Должность главного юриста организации пере-именована в должность юрисконсульта 1-й категории. Это сокращение штата или изменение существенных условий труда? Какими нормами права следует руко-водствоваться нанимателю в таком случае?

Если должность главного юриста переименовы-вается для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей слу-жащих (далее - ЕКСД) в должность юрисконсуль-та 1-й категории без изменения функций, оплаты труда и других условий, то нанимателю необходи-мо руководствоваться положениями ст. 32 ТК.

Если же наниматель исключает из штатного расписания должность главного юриста и вводит должность юрисконсульта 1-й категории с другой оплатой, ус-ловиями труда (другими функциями), то нужно при-менять нормы, регулирующие порядок сокращения штата работников.

Обязательные условия расторжения трудового договора по сокращению численности штата работников

Сокращение численности - это мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численно-сти работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокраще-ние штатов - аналогичное мероприятие, но проис-ходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Расторжение трудового договора по сокраще-нию численности или штата работников будет яв-ляться правомерным, если соблюдены нижеприве-денные условия.

Условие 1. Сокращение численности или шта-та работников имело место в действительности.

Факт сокращения численности или штата ра-ботников определяется, как правило, путем сопо-ставления численности работников, штатных рас-писаний до и после сокращения, с материалами о сокращении фонда заработной платы, кадровыми приказами нанимателя, а также с документами об изменении характера или объема работы про-изводства, влекущими изменения в составе работников.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности со-кращения численности или штата работников, по-скольку это право принадлежит нанимателю.

Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной произ-водительности труда и квалификации учтены пре-имущественное право и предпочтение в оставле-нии на работе.

В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться пу-тем ликвидации вакантных мест. После этого нани-матель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Пре-имущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производитель-ностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК).

Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении меро-приятия по сокращению численности или штата работников, наниматель должен помнить, что, на-пример, беременные женщины, женщины, имею-щие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет), имеют преимущественное право перед другими работниками независимо от квалификации и производительности труда (ст. 268 ТК).

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, которые работают в учебно-произ-водственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участ-ках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов (часть тре-тья ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и ква-лификации преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвали-дами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации на Чер-нобыльской АЭС в 1986-1989 гг. (часть первая ст. 325 ТК), а предпочтение в оставлении на работе имеют работники, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллектив-ным договором, соглашением.

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при решении вопроса об увольне-нии по сокращению численности или штата ра-ботников. При равных деловых качествах это могут быть, в частности: лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара-ботком; лица предпенсионного возраста; работ-ники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; изобретатели и рационализаторы и др.

Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность об-стоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касать-ся только обстоятельств, указанных в коллектив-ном договоре.

Условие 3. Нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в т.ч. с переобучением).

Поскольку принятие мер к переводу работ-ников, об увольнении которых по указанным ос-нованиям возник вопрос, является требованием закона, наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую рабо-ту, которая соответствует роду его деятельности, квалификации и не противопоказана ему по со-стоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель должен предложить работнику лю-бую другую работу (в т.ч. с возможностью пере-обучения).

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численно-сти или штата работников, суд проверяет, соблю-ден ли порядок расторжения трудового договора. При этом он исследует предоставленные стороной нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что другая работа высвобождаемому работ-нику предлагалась, но он отказался от перевода, переобучения, либо о том, что наниматель по объ-ективным причинам не имел возможности пере-вести работника на другую работу у того же нани-мателя.

Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода либо переобуче-ния увольняемого и работник не возражал против этого, то данное обстоятельство является основа-нием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Условие 4. О предстоящем увольнении работ-ник предупрежден нанимателем письменно не ме-нее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном догово-ре, соглашении.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении не требуется, так как законом конкретно определен минимальный срок предупреждения. Что же касается более длитель-ного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, рас-поряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема, увольнения работников, и объявляться работнику под роспись с фиксированием даты его объ-явления.

В период срока предупреждения работник обя-зан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель, в свою очередь, - гарантировать ра-ботнику условия и оплату труда на прежних усло-виях. При нарушении работником трудовой дис-циплины в период 2-месячного срока предупреж-дения к нему могут быть применены меры дисцип-линарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен-ности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем вы-свобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвер-тая ст. 43 ТК). Замена предупреждения выплатой может производиться только с согласия работ-ника.

Судебная практика исходит из того, что поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компен-сации, и согласие работника должны произво-диться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения 2-месячного срока преду-преждения.

Условие 5. О предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работ-ника, его специальности, квалификации и разме-ра оплаты труда.

Данная норма установлена законодателем для предоставления гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантий и компенсаций в соответствии с законо-дательством (Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).

Кроме того, нанимателю следует учитывать, что при увольнении работников по сокращению численности или штата действуют общие гарантии, предусмотренные законодателем при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, в частности норма о невозможности увольнения ра-ботника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Суд при рассмотрении дела проверяет соблю-дение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудо-вого договора, контракта по инициативе нанима-теля. Нарушение установленных трудовым законо-дательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.

Пример 2

Гражданин М. работал по контракту заместите-лем генерального директора по коммерческим во-просам. При проведении мероприятий по сокраще-нию штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось 7 месяцев 25 дней). С приказом об увольнении М. не согласил-ся, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о вос-становлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил по-рядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК, о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае со-кращения штата работников только если невозмож-но перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом не допус-кается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреж-дения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакан-сии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности.

В связи с этим суд пришел к выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место ра-боты, взыскании заработной платы за время вынуж-денного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК).

Сокращение численности или штата работников при реорганизации

Сокращение численности или штата работни-ков иногда имеет место и при реорганизации. Ка-кими нормами права следует руководствоваться в таком случае?

Реорганизация юридического лица - это его прекращение без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. Различают 5 видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Вопросы реорганизации регулируются нормами граждан-ского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обя-занности каждого из них переходят к вновь воз-никшему юридическому лицу в соответствии с пере-даточным актом.

При присоединении юридического лица к дру-гому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридиче-ского лица.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юри-дическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждо-му из них согласно разделительному балансу пере-ходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица од-ного вида в юридическое лицо другого вида (изме-нение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Ис-ключение составляют права и обязанности, кото-рые не могут принадлежать возникшему юридиче-скому лицу (ст. 54 Гражданского кодекса РБ).

Реорганизация юридического лица всегда за-трагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника. Как должен поступить нанима-тель с работниками, если, например, в результате реорганизации одно или 2 юридических лица пре-кращают свою деятельность, а создается другое юридическое лицо? Продолжаются ли трудовые от-ношения в этом случае и каковы действия сторон трудового договора? Для того чтобы ответить на эти и другие вопросы, следует проанализировать некоторые нормы права.

Так, в части второй ст. 36 ТК предусмотрено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобра-зовании) трудовые отношения с согласия работни-ка продолжаются. При отказе работника от про-должения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Законодатель не устанавливает обязательного письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений. Для того чтобы получить согласие на продолжение работы, нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации.

При этом каких-либо четких пра-вил такого уведомления не предусмотрено. На практике каждый наниматель поступает по-разному: один проводит общее собрание; другой выве-шивает приказ (распоряжение, решение) о реор-ганизации на доске объявлений; третий знакомит каждого работника с приказом о реорганизации.

Каждое из этих действий можно считать правиль-ным, так как в данном случае важным является не способ ознакомления, а сам факт извещения о реорганизации для того, чтобы работник мог опре-делиться, продолжать ему работу у нанимателя или отказаться от продолжения работы.

Обычно в таких случаях наниматель, сообщив работникам о реорганизации и не получив письменного возра-жения о продолжении трудовых отношений, в тру-довых книжках работников проставляет штампы с новым названием организации или вносит записи о работе в организации, имеющей новое название, с указанием приказа (решения, распоряжения) о реорганизации.

Действия нанимателя, когда вновь созданное юридическое лицо (наниматель) требует от реорга-низуемых юридических лиц увольнения работни-ков в порядке перевода, после чего издает приказ
о приеме на работу, противоречат нормам, регули-рующим трудовые отношения при реорганизации юридического лица (ст. 36, п. 5 ст. 35 ТК), посколь-ку независимо от вида реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод работников в таком случае не допус-кается, поскольку переводом признается пору-чение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, долж-ности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обуслов-ленными в трудовом договоре, контракте, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной ко-мандировки).

Перевод работника должен происходить по строго установленным правилам и допускается только с письменного согласия работника. Исклю-чение - временный перевод в связи с производст-венной необходимостью, который осуществляется без согласия работника сроком до одного месяца, а также временный перевод в случае простоя.

При этом временный перевод в связи с простоем дол-жен производиться с учетом профессии, специ-альности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 30 ТК).

При переводе работника (за исключением вре-менного перевода) с ним должен быть заключен новый трудовой договор, контракт.

Если при реорганизации работник отказывает-ся продолжать трудовые отношения, то он обязан свой отказ выразить в письменной форме. При этом от него не требуется указания каких-либо других причин, так как сама по себе реорганиза-ция является основанием для отказа от продолже-ния работы. Получив такое заявление, наниматель должен издать приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в свя-зи с реорганизацией) и выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного сред-него заработка, если коллективным договором, соглашением, контрактом не предусмотрен иной размер выходного пособия.

Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность пре-кращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя.

В связи с этим в случа-ях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответст-венности, поскольку в случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК).

Следует также обратить внимание на то, что в день увольнения (в последний день работы) нани-матель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести в этот день все причитающиеся ему выплаты. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). Аналогичная норма уста-новлена и за задержку трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК).

Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием судебных постановлений по гражданским делам Прокуратуры Минской области

17.10.2018

В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор.

В него вносится вся подробная информация, касающаяся рабочего процесса.

При осуществлении своей деятельности работодатель и трудящийся гражданин в обязательном порядке должны соблюдать правила, отраженные в документации такого характера.

Возникают ситуации, при которых условия труда специалиста меняются.

В такой ситуации происходит внесение корректировок в трудовой договор. Согласно 74 статье ТК РФ , такое право появляется у работодателя в том случае, если прежние производственные условия не могут быть сохранены.

При несогласии с существенными изменениями работник вправе уволиться. В такой ситуации необходимо соблюдать определенную тактику действий.

Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах

Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована 77 статьей ТК Р Ф, в частности, 7 пунктом.

Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий.

В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:

Организационными изменениями принято считать:

• изменение режима труда и отдыха;
• внесение корректировок в структуру управления учреждением;
• введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
• изменение/замена трудовых норм;
• перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.

Технологические изменения могут заключаться в следующем:

• начало использования инновационных производственных технологий;
• начало использования новейшего специализированного оборудования;
• внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
• разработка и дальнейшее производство новой продукции;
• изменение/внедрение новых регламентов технического типа.

• Шаг 2. Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

Выполнением данного действия должен заниматься специально назначенный ответственный сотрудник.

• Шаг 3. Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки. Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

• Шаг 4. Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.

• Шаг 6. Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

• Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее.

Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

• Шаг 8. Регистрация предложения.
• Шаг 9. Получение отрицательного ответа работника.

Трудящемуся не обязательно оформлять отдельную бумагу. При желании можно оставить отказ в полученном уведомлении.

• Шаг 10. Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

• Шаг 11. Регистрация уведомления
• Шаг 12. Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

• Шаг 13. Регистрация приказа.
• Шаг 14. Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Какие документы нужно оформить?

При увольнении по причине несогласия работать в обновленных условиях труда оформляются сопутствующие документы. Большинство из них составляется стандартным образом.

• Приказ о внедрении существенных изменений.

В нем указывается характеристика каждого изменения, их подробное описание. Дата, с которой они начинают действовать.

• Уведомление об изменениях.

Оформляется в свободной форме. Отправляется сотруднику заблаговременно — за 2 месяца до принятия существенных изменений.

• Отказ работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, он обязан письменно уведомить об том работодателя. Возможно отразить свой отказ на уведомлении, полученном от руководителя.

• Предложение другой вакансии.

Если свободных подходящих должностей несколько, в документе отражается информация о каждой из них.

Если работник не согласен перевестись на вакантную работу, он пишет отказ, который оформляется также, как отказ работать в новых условиях.

• Уведомление об увольнении.

Включает в себя дату и причину увольнения.

• Приказ о расторжении трудового договора.

Запись в трудовой книжке работника

В день увольнения работодатель выдает сотруднику трудовую, в которой уже должна стоять запись о расторжении трудовых отношений.

В случае, если причина увольнения — изменение условий труда, запись может выглядеть так:

“Уволен в связи с отказом от продолжения сотрудничества по причине изменения условий трудового договора, п.7 ст. 77 ТК РФ ”.

Также запись может начинаться со слов: “Трудовой договор расторгнут по причине”. Оба варианта являются правильными.

Помимо этого в трудовой отражаются сведения о приказе об увольнении и специалисте , сделавшем запись.

Следует учесть, что заполнение трудовых книжек — обязанность сотрудников отдела кадров.

Полезное видео

О порядке внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работника и работодателя, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

При необходимости работодатель может внести изменения в трудовые условия, отраженные в договоре, заключенном между ним и сотрудником в начале его трудоустройства.

ТК РФ определяет, что руководитель может сделать это только в том случае, если прежние условия труда не подходят для настоящей обстановки.

Сотрудник вправе отказаться от работы в обновленных условиях. В таком случае он увольняется. Данный процесс при этом оформляется в соответствии с установленными правилами.

Перед тем как расторгнуть договор, работодатель должен предложить работнику перевестись на другую должность, если имеется подходящая. Увольнение происходит только после получения отказа трудящегося.

Руководство предприятия имеет право по собственной инициативе в силу технологических либо организационных причин изменить условия договора о сотрудничестве, но только при наличии согласия сотрудника и при соблюдении определенной процедуры.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В частности, от работодателя требуется составление уведомления трудящегося о предстоящих изменениях в установленные законом сроки.

Какие условия считаются существенными?

Согласно ст.67 ТК РФ, при трудоустройстве руководство предприятия обязано оформить с будущим работником договор о трудовых взаимоотношениях в письменном виде с приведением , закрепленных в ст.57 ТК РФ.

Порядок подготовки уведомления

Руководство предприятия обязано уведомить сотрудника в письменном виде о вносимых в договор изменениях.

В частности, нужно:

• оговорить причины, которые явились основанием для изменения;
• предоставить возможность работнику согласиться либо отказаться от предложенных нововведений;
• в случае несогласия сотрудника с оговоренными условиями предложить вакантную должность, если таковая имеется.

Сроки

Согласно норм, приведенных в ст.74 ТК РФ, дирекция предприятия обязана вручить уведомление работнику об изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца.

Исходя из приведенной нормы, можно сделать вывод, что уведомить сотрудника о грядущих изменениях можно и раньше, допустим, в случае, если трудящийся планирует уйти в .

Также в ряде случаев, учитывая возможность сокращения некоторых сотрудников, на законодательном уровне предусмотрена обязанность руководства предприятия уведомить за три месяца и профсоюз. Он обязан следить за соблюдением законных прав всех тружеников предприятия, невзирая на их наличие либо отсутствие членства в подобной организации.

В случае если труженик оформил договор о трудовом сотрудничестве с физическим лицом либо частным предпринимателем, лицо-работодатель обязан поставить в известность своего сотрудника об изменениях в договоре не позднее, чем за 14 дней, о чем сказано в ст.306 ТК РФ.

Соответственно в подобной ситуации соблюдение норм ст.74 ТК РФ является обязательным. Прежние условия труда могут быть изменены только при условии, что сохранить их в прежнем виде не представляется возможным.

Форма документа (образец)

Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, соответственно каждый работодатель может составить бланк уведомления по собственному усмотрению с учетом норм ст.74 ТК РФ.

Пример уведомления представлен ниже:

Пример уведомления

Бланк документа можно скачать тут:

Какие документы нужны?

Как было сказано выше, основанием для внесения изменений в договор о сотрудничестве могут быть только объективные причины, подтвержденные соответствующими документами.

К примеру, при внедрении новых технологий вследствие износа старого оборудования и соответственно проведения модернизации оборудования требуются:

• технические паспорта по старому оборудованию;
• заключение экспертизы о проценте износа техники;
• технические паспорта нового оборудования;
• рапорт либо докладная записка от вышестоящего руководства о целесообразности введения нового режима работы в связи с ускорением процесса производства.

Соответственно именно эти документы будут служить подтверждением того факта, что работодатель не смог сохранить прежние условия труда и был вынужден внести изменения.

Возможна и следующая ситуация:

При трудоустройстве работнику была положена надбавка за вредные условия труда. По истечении 5 лет, была проведена аттестация рабочих мест, в результате которой код вредности составил менее 3.2 степени вредности, что подразумевает отмену оговоренной надбавки. Соответственно при оформлении уведомления об изменении условий сотрудничества подтверждающим фактом объективности подобных изменений будет карта аттестации рабочего места.

На основании вышеперечисленных документов, которые подтверждают целесообразность внесения изменений в трудовой договор, издается приказ не позднее, чем за два месяца.

Приказ регистрируется в соответствующем журнале. На основании изданного распорядительного документа готовятся уведомления для работников, трудовые договоры которых будут изменены.

Каждое уведомление составляется персонально для отдельного сотрудника с учетом его квалификации и вакантных должностей, которые он мог бы занять.

Уведомление регистрируется в специальном журнале и ему присваивается соответствующий номер.

Если работник отказывается от получения уведомления, составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей-сотрудников и информация, указанная в уведомлении, оглашается вслух.

Затем, если изменения условий труда оговорены в некоторых локальных актах, вносятся изменения и в них, о чем составляется приказ.

Соответственно с изменениями должны быть ознакомлены все работники, деятельность которых указанные акты регулируют.

В случае если работник выразил согласие работать в новых условиях, то он ставит соответствующую отметку, на основании которого впоследствии оформляется о взаимном сотрудничестве.

Но если согласие не получено, по истечении двух месяцев трудовые взаимоотношения с сотрудником прекращаются на основании ст.77 ч.7 ТК РФ, о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку.

Как свидетельствует судебная практика, процент восстановления работников в прежней должности достаточно велик, учитывая, что в настоящее время большинство работодателей под оптимизацией кадров понимают сокращение неугодных сотрудников, а под модернизацией предприятия - сокращение расходов на заработную плату.