Перевод на другую работу по тк. Перевод на другую работу, его виды и условия. Допускается ли перевод на другую работу без согласия работника

Классификация переводов на другую работу . В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно.

Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же осуществляется также при возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Понятие перевода и перемещения часто путают не только работники, но и наниматели. Вместе с тем это разные термины, и они имеют свои особенности, которые строго регулируются Трудовым Кодексом.

Что такое перевод

Понятие перевода на другую работу содержится в первой части статьи 72.1 ТК РФ. Под ним понимается перемена трудовых функций работника. При этом сотрудник может сменить отдел, подразделение, филиал, в котором он трудится, или даже работодателя.

Какие бывают переводы

Дополнительно

Также есть два вида переводов в зависимости от работодателя: внутренний (когда перевод осуществляется действующим работодателем внутри компании) и внешний (когда сотрудник переходит на работу к другому нанимателю).

В первую очередь переводы различаются в зависимости от срока действия на постоянные и временные.

Постоянный перевод представляет собой смену трудовой деятельности в бессрочном порядке. При этом место работника по предыдущей должности за ним не сохраняется.

Постоянный перевод может выражаться:

• в переезде вместе с работодателем в другую местность для работы;
• в выполнении обязанностей по другой должности у того же нанимателя;
• в переходе на работу к иному работодателю при условии согласия прежнего нанимателя.

Такой перевод может быть произведён только если работник выразит своё письменное согласие и, как правило, сопровождается заключением нового трудового договора.

Если речь идёт о переезде в другую местность, то работодатель должен минимум за 2 месяца известить работника о предстоящем переводе. В случае несогласия работника он увольняется по п.9 ст.77 ТК.

Временный перевод на другую работу, как правило, ограничивается сроком в 1 год. Он может происходить:

• по соглашению работодателя и работника;
• на время отсутствия сотрудника по другой должности;
• в связи с форс-мажорными обстоятельствами: эпидемии, пожары, природные катаклизмы и т.д.

Виды переводов на другую работу также различают в зависимости от инициатора: перевод на другую работу по инициативе работника или нанимателя. Хотя перевод по инициативе нанимателя правильнее называть переводом по соглашению сторон, так как почти в каждом случае требуется также согласие работника.

Виды временного перевода

Дополнительно

В некоторых случаях нет возможности произвести временную перестановку внутри компании. Поэтому, когда есть необходимость выполнения работником обязанностей на другом объекте компании, работодатель вместо приказа о временном переводе оформляет .

В первую очередь временные переводы делятся на внутренний и внешний. Первый представляет собой перемещение сотрудника в другой отдел, филиал и т.д. в рамках одной организации.

Внутренние переводы работника на другую должность в свою очередь могут быть:

• в пределах одного населённого пункта, например, назначение сотрудника на другую должность в компании;
• с переездом в другой населённый пункт совместно с нанимателем.

Внешний перевод предполагает переход работника на время к другому нанимателю. На практике он встречается крайне редко.

В зависимости от инициатора переводы делятся на происходящие:

• по инициативе работодателя;
• по желанию работника (о переводе на другую должность по инициативе работника читайте ).

Кто бы ни выступал инициатором перевода, ему придётся получить согласие второй стороны для осуществления этой процедуры. Исключения составляют лишь переводы, связанные с экстренной ситуацией, о которых поговорим ниже.

Перевод в другую местность

Отказ от переезда

При отказе работника на переезд, организация обязана предложить ему другую работу, которая соответствует его квалификации и не противопоказана по состоянию здоровья. Если же такая должность отсутствует, наниматель должен предложить нижеоплачиваемую либо нижестоящую должность. При отказе и от этой вакансии, работника могут уволить в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом он может рассчитывать на получение выходного пособия в размере 2-недельной зарплаты.

Перевод в пределах одного населенного пункта не предусматривает существенных изменений в жизни сотрудника и его семьи, но если в интересах организации необходимо осуществить перевод сотрудника на другую должность внутри организации в филиал организации, находящийся в другой местность, работодатель обязан возместить убытки сотрудника. Согласно с Постановлением Правительства РФ № 187 «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность» работодатель должен заплатить сотруднику в случае переезда следующие компенсации:

1. Оплата переезда работника и членов его семьи в другой населенный пункт, к которой относятся компенсация транспортных расходов, а также оплата перевозки всех вещей работника.
2. Выплата компенсации за время, которое работник и его семья будут проводить в дороге.
3. Оплата дней, в которые работник будет переезжать и устраиваться на новом месте, как обычных рабочих дней.
4. Предоставление оплачиваемого рабочего дня работнику для сбора вещей для переезда.
5. Выплата единовременного пособия для переезда работнику и членам его семьи в размере месячной зарплаты (для работника) и четверти месячного оклада (на каждого из переезжающих членов семьи работника).

Дополнительно для обустройства на новом месте работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск не более чем на шесть дней.

О видах внутреннего перевода и особенностях каждого из них смотрите в следующем видео

Перевод на другую работу по инициативе работодателя возможен только при соглашении сторон, так что работник имеет право отказаться от перевода, если он не имеет возможности поменять место жительства. Однако следствием отказа в переводе может послужить увольнение работника на законных основаниях.

Если работодатель нарушил установленный законом порядок прекращения трудовых отношений либо основание для перевода или увольнения противоречило списку, перечисленному в ТК РФ, то его ждут .

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Перевод на другую должность с понижением оклада возможен только с согласия работника, поэтому работник вправе отказаться от предложения о таком переводе, сохранив за собой право продолжать текущую рабочую деятельность и действующий оклад.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя обязательно сопряжен с новыми трудовыми обязанностями, которые влекут за собой меньшую ответственность, поэтому некоторые работники соглашаются на такой перевод, если справляться со своими текущими трудовыми обязанностями для них затруднительно.

Кроме того, в связи с материальными причинами некоторые должности в организации могут быть сокращены и если так происходит, работодатель вправе предложить сокращенным сотрудникам перейти на должность с меньшим окладом, которая вакантна в организации и подходит сотруднику по уровню квалификации. Если сотрудник не согласится на такой перевод, он будет вынужден согласиться на и искать другую работу.

Если сотрудник предоставит свое согласие на перевод, будет составлен новый трудовой договор с условиями работы.

Работник также может быть инициатором перевода на должность с более низким окладом, если получит согласие работодателя. Таким образом перевод будет произведен по согласованию сторон.

Возможны редкие исключения, которые позволяют работодателю перевести сотрудника на должность с более низким окладом без получения его согласия:

1. Природные и технические катастрофы, угрожающие жизни и здоровью людей, если они случились в районе осуществления рабочих обязанностей (перевод возможен не более, чем на месяц).
2. Приостановка работы организации в связи с техническими, правовыми или экономическими затруднениями.

Перевод с временной на постоянную должность

Для того чтобы перевестись с временной работы на постоянную нужно выполнить несколько несложных шагов.

1. Сотрудник составляет соответствующее заявление. Оно пишется в произвольной форме и содержит просьбу о переводе сотрудника на постоянное место работы. Обязательно указывается должность и даты перевода. В конце нужно поставить подпись и дату составления. Написать заявление нужно раньше, чем закончится срочный трудовой договор на временной должности.
2. Наниматель составляет приказ о переводе (форме Т-5). В нём указывается:
   1. личные данные работника;
   2. вид перевода;
   3. основание: перевод с временного на постоянное место работы;
   4. ранее занимаемая и новая должность сотрудника;
   5. номер временного трудового договора и последний день его действия.
      Работник должен ознакомиться с приказом и поставить на нём свою подпись.
3. Наниматель и работник подписывают новый трудовой договор. Как и любой аналогичный документ в нём указываются кроме прочего права и обязанности сторон, наименование должности, порядок оплаты труда (об обязательных и дополнительных условиях трудового договора узнайте из статьи ). Обе стороны должны подписать договор, а наниматель ещё и поставить на нём печать компании.
4. На основании подписанных документов кадровые работники оформляют должностную инструкцию, делают соответствующие записи и отметки в личной карточке и трудовой книжке сотрудника. Нанимателем издаётся приказ о внесении изменений в штатное расписание организации.

С вопросом, как правильно оформить перевод работника, можно ознакомиться в видео

Если стороны не успели пройти все эти этапы до конца срока действия контракта, то перевод на постоянное место работы с временного, возможен и по другому сценарию. После прекращения действия временного договора сотрудника снова оформляют на работу с составлением нового договора, заполнением новой личной карточки и сбором документов для личного дела.

Последний вариант невыгоден для сотрудника, так как его трудовой стаж в таком случае прерывается.

Перевод на полставки

Перевод на полставки по инициативе работодателя возможен только с согласия работника, либо при сокращении рабочих вакансий в организации. Также возможен перевод по инициативе сотрудника с согласия работодателя.

Причины переводов

Исходя из практики трудовых правоотношений можно выделить следующие самые распространённые причины переводов:

• Медицинские показания. Подтверждением в данном случае должна выступать медицинская справка или заключение, где указано на необходимость выполнения более лёгкой работы.
• Реорганизации в компании работодателя. Это может быть сокращение численности или штата работников, технологические особенности производственного процесса или переезд организации в другой город.
• Неудовлетворительный результат аттестации работника.
• Восстановление на работе предыдущего сотрудника. Речь идёт о восстановлении незаконно уволенного сотрудника. Такое решение может принять комиссия по трудовым спорам или суд.
• Прекращение права доступа к государственной тайне. Для тех сотрудников, чья работа связана с её использованием.

О различиях между переводом и перемещением работника внутри организации смотрите в видео

Условия перевода

Как было отмечено ранее, основой практически каждого перевода является согласие работника. Перевод без согласия возможен только на срок до 1 месяца в случае исключительных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальному жизнеобеспечению населения (пожар, землетрясений, производственная авария). Перевести работника можно для недопущения таких ситуаций или устранения их последствий.

Если причиной перевода выступает медицинское заключение, то работодатель должен предоставить сотруднику другую работу, которую он может выполнять без вреда для здоровья. Если речь идёт о временном виде перевода на другую работу по медицинским показаниям, то работодатель вправе отстранить сотрудника от работы при отсутствии в организации соответствующих рабочих мест или отказе работника от предложенной должности. При этом должность за сотрудником сохраняется на время, указанное в медицинском документе, а заработная плата не выплачивается.

Когда же медицинские ограничения распространяются на срок больше 4 месяцев или носят постоянный характер, то отказ работника от перевода или отсутствие подходящей ему должности приведут к увольнению по п.8 ст.77 ТК.

Важным условием временного перевода является его срок. Максимально он составляет 1 год. Исключением является перевод на место другого работника, за которым на время отсутствия по законодательству сохраняется должность. Например, работник находится в декретном отпуске, тогда другой сотрудник может быть переведён на его место на весь срок декретного отпуска, даже если он будет длиться больше 1 года.

В любом случае переводить человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья нельзя.

Стоит отметить: если сотрудник по каким-либо причинам желает перейти на работу в другую организацию, то ему лучше сделать это путем перевода (при согласии на это действующего работодателя). Такой перевод обладает рядом преимуществ: это и гарантированное трудоустройство по трудовому договору, и отсутствие испытательного срока, и возмещение транспортных расходов в случае переезда. Подробнее об увольнении через перевод к другому работодателю читайте .

Документы для оформления перевода

Ввиду того, что перевод влечёт изменение трудовой функции сотрудника нанимателю нужно оформить определённый перечень документов:

• Уведомление работника о предстоящем переводе, если инициатором выступает наниматель. Документ представляет собой простое письмо работодателя, где нужно в первую очередь указать обязанности по новой должности и причины перевода;
• Приказ о временном переводе, составляется по форме Т-5. В обязанности нанимателя входит ознакомить работника с приказом под роспись;
• Временный трудовой договор по новой должности. Учитывая, что максимальный срок временного перевода на другую работу составляет в большинстве случаев 1 год, таким же сроком и ограничивается контракт;
• Личная карточка работника. В неё вносятся сведения о временном переводе.

Что такое перемещение

Понятие перемещения также содержится в статье 72.1 ТК. Оно представляет собой поручение сотруднику другой работы, но без изменения его трудовых функций. То есть при перемещении не изменяются никакие существенные условия, указанные в трудовом договоре (место работы, квалификация, основные рабочие обязанности и т.д).

В данном видеоматериале расскажут об особенностях перемещения сотрудника организации

Отличие перевода на другую работу от перемещения

Итак, подводя итог, отметим основные отличия между переводом и перемещением:

1. Существенные условия договора. В случае перевода они изменяются, а при перемещении – нет. Поэтому перевод может требовать от сотрудника наличия дополнительных навыков, квалификации или образования, что не нужно при перемещении.
2. Трудовая функция. Она также изменяется с переводом и остаётся прежней в случае перемещения.
3. Место работы. Перемещение работника не может осуществляться за пределы населённого пункта, в то время как перевод в другую местность возможен.
4. Согласие самого сотрудника. При переводе оно является обязательным, за редким исключением, а перемещение не зависит от волеизъявления работника.

Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье

Очень часто складываются такие ситуации, когда необходимо перевести сотрудника на другое место работы. Это может быть вызвано множеством причин, одна из которых связана с рабочим процессом, происходящим на предприятии. Инициатором в такой ситуации может выступать как директор предприятия, так и сотрудник на равных правах. Согласно Трудовому кодексу государства необходимо различать два понятия, которые связаны с данным процессом - переход и перемещение на другое рабочее место.

Что такое «перевод на другое место работы»?

Перевод на другое место работы - изменения обязанностей сотрудника, которые связаны с его работой, на постоянной или временной основе. Если сотрудника предприятия переводят на другое место работы, то директор остается тот же, подлежит изменениям только его род деятельности. Иногда перевод может осуществляться в другой населенный пункт.

Когда допускается перевод на другую работу?

Перевод работника предприятия осуществляется в ряде случаев:

1. Существенные изменения в штате.
2. Открытие новых филиалов или закрытие предприятия в данном населенном пункте.
3. Карьерный рост сотрудника.
4. Медицинские показания работника.
5. Вынужденное перемещение сотрудника на другую должность.

Кто осуществляет перевод?

Перевод сотрудника осуществляется на основании приказа директора предприятия. В обязательном порядке сотрудника, который подлежит переводу, должны за некоторый промежуток времени об этом оповестить. Если сотрудник принял самостоятельное решение перевестись, то он должен об этом сообщить непосредственному начальству.

Какие существуют условия и основания для перевода?

В соответствии с действующим трудовым законодательством существует и запрет, связанный с переводом работника предприятия на другую работу - это несогласие работника переводиться. Также в Трудовом кодексе прописаны и основания, по которым могут осуществить перевод и без его личного согласия.

1. Работника предприятия запрещается переводить на другое место работы, если выполнение другой работы может нанести вред его здоровью, и этот труд ему противопоказан врачами.
2. Новое место работы может стать его постоянным или временным.
3. Также каждый сотрудник предприятия имеет право изъявить желание о переводе с одного места работы на другое.

Классификация переводов

Переводы с одного места работы на другое бывают двух видов:

1. Внешние переводы. Сотрудник переходит на новое место работы к новому работодателю. Чтобы осуществить такой перевод необходимо согласие не только сотрудника, но и двух директоров предприятия.
2. Внутренние переводы. Данный перевод осуществляется на постоянной или временной основе. При переводе не происходит изменения в руководстве.

Согласно схеме внешнего перевода:

1. Работник предприятия обязан написать заявление о переводе.
2. Непосредственный работодатель должен обратиться к будущему работодателю с просьбой принять данного работника на постоянную работу.
3. Получение ответа от будущего работодателя.
4. Переход сотрудника предприятия под руководство другого работодателя, но только при его согласии.

В трудовой книжке данного сотрудника должны сделать запись о заявлении сотрудника и проставить порядковый номер с датой письма-вызова.

Какие бывают виды переводов?

Перевод с одного места работы на другое бывает двух видов:

1. Постоянный перевод. Данный перевод считается бессрочным. Должен осуществляться в обязательном порядке только с согласия сотрудника. Если сотрудник не дает согласия, то перевод осуществляется на основании заключения трудовой комиссии или суда. Если такого подтверждения не будет, перевод считается незаконным. Постоянные переводы бывают:

• Перевод без изменения руководителя. Работник продолжает осуществлять свою деятельность на том же предприятии, только изменяется сфера деятельности и некоторые пункты трудового договора. Любые изменения отображаются записями в трудовой книжке.
• Перевод в другой населенный пункт вместе с непосредственным директором. При таком переводе не подлежит изменениям договор. Обязательно делаются конкретные записи в трудовой книжке.
• Перевод на другое место работы, который связан с изменениями в структуре предприятия. Сотрудник продолжает работать согласно заключенному договору. Делаются изменения в договоре и трудовой книжке.
• Внешний перевод на другое место работы. Увольнение и прием сотрудника на другую работу, при неразрывном стаже. В обязательном порядке необходимо заключить новый трудовой договор. Также заносится конкретная запись в трудовую книжку.

1. Временный перевод. Данный перевод связан с изменением сферы деятельности на определенный промежуток времени. Эти переводы бывают:

• По обоюдному согласию. Требует письменного согласия. Срок перевода не более одного года.
• На основании согласия только работодателя.
• Делаются на основании необходимости их для директора предприятия.

Если работника переводили для замещения, то он будет работать на данном месте до тех пор, пока не выйдет сотрудник, которого заменяли.

Сотрудника предприятия могут перевести на другую работу без его согласия только по таким причинам:

1. Природные катастрофы.
2. Пожары, наводнения, землетрясения.
3. Временное приостановление производства.
4. Необходимо заместить другого работника предприятия.

Такие переводы могут длиться не более одного месяца.

Также сотрудника могут перевести при наличии проблем со здоровьем и в случае беременности. Обязательно требуется согласие работника. При отсутствии согласия перевод признается незаконным. При медицинских показаниях работника освобождают в такой ситуации от работы на 4 месяца и удерживают за ним его рабочее место. Если срок составляет более 4 месяцев, сотрудника имеют право уволить.

Как происходит перевод?

Как уже говорилось ранее, перевод может быть либо по решению директора, либо по решению сотрудника.

Если сотрудник изъявил желание перевестись, то это происходит по следующей схеме:

1. Необходимо написать заявление, в котором указывается причина перевода и желаемая должность.
2. Заявление подписывается работодателем.
3. Вносится конкретная запись в трудовой договор.
4. Издается приказ директором предприятия.

Если работодатель изъявил желание о переводе сотрудника, то это происходит по следующей схеме:

1. Директор предприятия должен в письменной форме уведомить сотрудника о переводе.
2. Работник должен ответить в письменной форме о своем согласии.
3. Вносятся изменения в трудовой договор.
4. Работодатель должен подписать приказ о переводе.
5. В трудовую книжку, личную карточку, счет, график работы и в иной документации делаются необходимые записи.

Какие существуют сроки перевода?

• Что касается постоянных переводов с одной работы на другую, то они считаются бессрочными.

• Временные переводы с обоюдного согласия не могут превышать год.
• Перевод ради замещения длится до того момента, пока не выйдет сотрудник, которого замещают.
• Перевод без согласия сотрудника не может длиться более оного месяца.

Можно ли увольняться переводом?

Увольнение в случае перевода на другое место работы может осуществляться только в том случае, если будет происходить внешний перевод. Работника должны уволить с настоящего места работы, а затем заключить с ним новый контракт на другом месте работы. В трудовой книжке необходимо сделать соответствующие записи. Такой перевод может быть на основании желания директора предприятия или сотрудника.

Согласие работника предприятия о таком переводе должно быть оформлено в письменной форме и подкреплено подписью работодателя. Согласно Трудовому кодексу, действующему в настоящий момент, перевод сотрудника предприятия может осуществляться и без его согласия, но только в определенных ситуациях, которые прописаны в данном законодательстве.

Понятие и виды изменений трудового договора

Трудовой кодекс РФ ввел новый термин "изменение трудового договора".

Под изменением трудового договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых, модификацию прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена соглашением работника и работодателя при его заключении.

Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. То, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может изменяться в одностороннем порядке.

При заключении трудового договора его стороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, что соответственно обязывает работодателя использовать работника по его специальности, квалификации или должности. Предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором - одна из основных обязанностей работодателя. В то же время основным правом работника является предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно требованиям ТК условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Этим требованиям и запрету, установленному в ст. 60 ТК, соответствуют правила изменения трудового договора, в частности переводы работника на другую работу, которые возможны исключительно на основании и в порядке, предусмотренном ТК, иным федеральным законом.

Виды изменений трудового договора

Перевод на другую работу.

Перемещение

Отстранение от работы

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, либо перевод к другому работодателю.

Данное определение дано на основании ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ.

Суть перевода - изменение трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменение места работы, в т.ч. переход к другому работодателю.

Значение перевода :

Средство перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях целесообразного ее использования;

Основание прекращения трудового договора;

Гарантия права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям);

Средство охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья);

Метод воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Не может являться средством наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.

Классификация переводов:

1) В зависимости от срока:

постоянные и временные

2) В зависимости от инициатора:

2.1. по инициативе работодателя

2.2. по инициативе работника

3) В зависимости от того, является ли согласие работника обязательным:

3.1. с обязательного согласия работника

3.2. без согласия работника

4.1. изменение трудовой функции работника

4.2. изменение места работы

5) По месту выполнения другой работы:

5.1. смена работодателя с прекращением трудовых отношений с прежним работодателем

5.2. изменение места работы, с сохранением трудовых отношений с тем же работодателем:

а) изменение структурного подразделения, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Структурные подразделения организации - филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д.

б) переезд в другую местность вместе с работодателем.

6) По целям:

6.1. перевод для лучшего совмещения обучения с трудом,

6.2. перевод для укрепления здоровья,

6.3. перевод для целесообразного использования рабочей силы и т.п.

7) С точки зрения соответствия закону:

Законный и незаконный.

Приведенная классификация является условной и открытой.

При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Постоянный перевод всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем, без письменного согласия. Постановление Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. предусматривало: если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным. Однако, принятое взамен указанного Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», подобного положения не содержит.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа являются подписанные сторонами изменения к трудовому договору.

При переезде работника вместе с работодателем в другую местность требуется письменное согласие работника на перевод. Заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор. В трудовой книжке делается запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя и издание соответствующего приказа.

Постоянный перевод может быть осуществлен также по медицинским показаниям. Если работник нуждается в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

При переводе работника по его инициативе на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой договор расторгается и заключается новый договор с другим работодателем. В этом случае кроме согласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодателей. В приказе и трудовой книжке должно быть указание на перевод. Работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора.

Временные переводы можно разделить на 2 вида: требующие согласие работника и не требующие такого согласия.

С согласия работника :

Перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если соответствующие случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами и при этом перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации.

По медицинским показаниям. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу по медицинским показаниям на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Без согласия работника :

Для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения и в любых исключительных случаях, а также для устранения их последствий на срок до одного месяца,

В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если соответствующие случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами и при этом перевод осуществляется на работу, не требующую более низкой квалификации.

Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости, если его согласие на это не требуется. Отказ работника от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.

При отказе работника от перевода согласно медицинскому заключению либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных усло­вий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с орга­низацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность тру­довых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудо­вого договора.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная фор­ма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работни­ка. Однако не каждое изменение рабочего места является пере­водом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре­бующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа­ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольня­ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.

Перевод на другую работу надо также отличать от обуслов­ленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене­ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных усло­вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни­ка (например, по состоянию здоровья);

2) вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудо­вая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее, чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

5) требует согласия работника на продолжение работы с из­менением существенных условий труда.

Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме пред­ложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответст­вии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсут­ствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии та­кой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК - «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Иные правовые последствия наступают при отказе работника от законного перевода на другую работу, например, по производ­ственной необходимости, когда он обязателен для работника.

Другой работой на практике считается также изменение сте­пени самостоятельности и ответственности работы.

Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является перево­дом и не требует согласия работника. Например, по законода­тельству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вво­дится новая продолжительность отпусков.

Таким образом, изменение работодателем существенных усло­вий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Следовательно, точное соблюдение условий трудового догово­ра необходимо для стабильности трудовых правоотношений.

Если в трудовом договоре были оговорены сторонами кон­кретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Не считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменени­ем системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же ме­стности без изменения характера работы и существенных усло­вий труда. Например, перемещение учителя в другой параллель­ный класс по той же дисциплине, врача - на другой равноцен­ный участок в той жеместности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудо­вому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от команди­ровки. Командировка, как и перевод,- одна из форм перемеще­ния рабочей силы. Но цель и условия их различны. Команди­ровкой считается поездка работника по распоряжению руководи­теля организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК) . В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются по­стоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировоч­ных (ст. 168 ТК).

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

К переводам на другую работу относится временное замести­тельство.

Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его от­носит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника ис­полняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей рабо­ты, переводом с его согласия. Закон не устанавливает срока за­местительства. Освобождение работника от должности испол­няющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоя­щий орган не утвердит работника в данной должности, то он ос­вобождается от исполнения обязанностей с предоставлением рав­ноценной до перевода работы (по квалификации и оплате).

Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутст­вующего работника, не освобождая от выполнения своей основ­ной работы,- это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение про­фессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одной и той же организации.

Таким образом, перевод на другую работу - это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

Значение перевода на другую работу многообразно, посколь­ку он является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так имежду организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники вы­двигаются на более высокую должность, более квалифицирован­ную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работ­ников, например государственных служащих, применяется в ка­честве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требу­ется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полуто­ра лет);

4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК); 5) гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использова­нию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, эко­номии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перево­да работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Виды переводов .

Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на:

а) переводы на другую постоянную работу;

б) временные переводы.

Законодательство устанавливает различ­ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия.

Все переводы можно также классифици­ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника.

Временные переводы можно классифицировать по обязательно­сти их для сторон договора:

· переводы, обязательные для ра­ботника;

· переводы, обязательные для работодателя;

· переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия трудо­вого договора (трудовая функция или место работы, оплата тру­да и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Эти переводы в свою очередь могут быть трех ви­дов:

1) в той же организации на другую работу;

2) в другую ор­ганизацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);

3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административ­но-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя отту­да ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к по­стоянному месту жительства. Но, как правило, под другой мест­ностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, неможет рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Су­дебная практика считает, что это согласие должно быть получе­но в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

При переводе на постоянную работу в другую местность ра­ботник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу преду­сматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят;

а) взаимное согласие между работником и ад­министрацией организации, в которой он работал;

б) взаимное со­гласие между работником и администрацией организации, в кото­рую он переходит;

в) взаимное согласие администрации по старо­му и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа.

Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоя­щего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по ини­циативе не только работодателя, но и самого работника (напри­мер, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места по­стоянной работы.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода:

1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника);

2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;

3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида вре­менных переводов обязательны для работодателя).

В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую ра­боту на срок до одного месяца в той же организации или в дру­гую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК).

Эта статья четко определила понятие производственной не­обходимости, указав, что такой перевод допускается для предот­вращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибе­ли или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это долж­ны быть исключительные случаи в работе организации, т. е. не­предвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производствен­ной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превы­шать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замеще­ния) число переводов по производственной необходимости в тече­ние календарного года. Временный перевод на вакантную долж­ность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев про­изводственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, ква­лификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для заме­щения временно отсутствующего работника не допускается ис­пользование квалифицированных работников на неквалифициро­ванных работах.