Образец акта об аннулировании трудового договора. Прекращение и аннулирование трудового договора. Примеры составления акта

Аннулирование трудового договора — процедура достаточно редкая: коммерческие организации вообще предпочитают не оформлять ее (в том числе потому, что она не закреплена в ТК РФ), а учреждения, финансируемые из различных уровней бюджета, стараются, чтобы такого просто не было. Для этого в основном они заключают трудовой договор в день выхода на работу и не интересуются процедурой аннулирования договора. Между тем такая ситуация возможна (например, когда нашли ценного работника и, чтобы его не потерять, заключили договор, а он не вышел на работу). Чтобы вы были к ней готовы и не допустили ошибок при аннулировании, сегодня расскажем, в каких случаях возможно аннулирование, а также ответим на ряд вопросов: установлен ли срок для аннулирования трудового договора; можно ли аннулировать трудовой договор, если новичок приступил к работе на второй день, а в первый день работы договор аннулировать не успели; как быть, если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку?

Вступление трудового договора в силу

Согласно ст. 61 ТК РФ работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в день ее начала. Как определить такой день — поясняют ч. 2 и 3 данной статьи. В частности, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. А если в договоре не определен день начала работы, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. То есть если трудовой договор подписан, например, 14 мая и дата начала работы в нем не определена, к работе сотрудник обязан приступить 15 мая.

Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

В частности, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

К сведению. Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, содержащимся в ч. 2 п. 12 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя для фактического допуска к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с новичком надлежащим образом.

Особенность вступления в силу договора определена и ст. 20 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Так, согласно данной норме правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел, если иное не предусмотрено Законом N 342-ФЗ.

Кроме этого, специфичны условия вступления в силу трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом. В частности, вступление в силу трудового договора может быть обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Сроки аннулирования трудового договора

Повторим, что если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ). Возникает вопрос: обязательно ли аннулировать договор в первый день или можно «подождать» работника какое-то время, например три — семь дней? Природа данного вопроса ясна. До 2006 года аннулировать трудовой договор можно было только при наличии двух причин:

— невыход на работу связан с неуважительными причинами;

— работник отсутствовал более недели.

Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ была скорректирована ст. 61 ТК РФ — теперь работодатель не должен ждать неделю. Это значит, что аннулирование возможно в любое время — хоть в первый день, хоть по прошествии, например, недели или двух, — главное условие, чтобы работник не приступал к работе. Так, Апелляционным определением Кемеровского областного суда от 28.11.2013 N 33-11419 оставлено без изменения решение суда первой инстанции, которым признано законным аннулирование трудового договора через семь месяцев и отказано работнику во взыскании неполученного заработка и компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Если работник вышел на работу в день, оговоренный трудовым договором (или в день вступления этого договора в силу), аннулировать договор не удастся. Это подтверждается примерами судебной практики. Например, В. обратился в Ленинский районный суд с иском к ООО о взыскании невыплаченной заработной платы, возмещении материального и морального вреда. Работодатель в возражениях указывал, что трудовой договор, заключенный с В., был аннулирован приказом в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, поскольку В. не приступил к работе в день ее начала, поэтому основания для выплаты зарплаты нет. Между тем при рассмотрении спора суд установил, что в день, определенный трудовым договором как дата начала работы, В. все-таки был на работе, поскольку между ООО и В. заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. А это свидетельствует о том, что фактически В. был допущен к выполнению своих трудовых обязанностей.

Поэтому районный суд взыскал задолженность по заработной плате и другие причитающиеся выплаты в связи с исполнением В. трудовых обязанностей. Данное решение оставлено без изменения Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2013 N 33-3799/2013.

Со сроками аннулирования разобрались. Теперь ответим, важна ли причина невыхода на работу. Бывает, что сотрудник не приступает к работе ввиду временной нетрудоспособности и считает, что аннулировать трудовой договор никак нельзя, ведь это уважительная причина отсутствия. Тем не менее причина, по которой новичок не приступил к работе, не важна работодателю. То есть если сотрудник заболел или имеется иная уважительная причина, работодатель все равно может аннулировать трудовой договор.

Обратите внимание! Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования. Напомним, что порядок выплаты пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Документальное оформление

Для правильного аннулирования трудового договора необходимо совершить ряд действий и оформить их документально.

1. Фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте в первый рабочий день. Для этого непосредственный руководитель составляет служебную (докладную) записку, в которой сообщает о данном факте руководству организации. Отметим, что составлять такую записку вовсе не обязательно, но она будет дополнительным доказательством при разрешении спора в суде. Главным же доказательством отсутствия работника является акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей.

Такой акт лучше составлять в конце рабочего дня — у сотрудника остается время, чтобы приступить к работе. Если составить документ, например, в обед, может получиться, что сотрудник все же появится в этот день на работе и приступит к исполнению трудовых обязанностей.

Если работодатель согласен ждать сотрудника какое-то время, акт все равно рекомендуем составлять, чтобы в случае чего без опаски аннулировать трудовой договор.

2. Издаем приказ об аннулировании трудового договора. На основании акта об отсутствии работника в первый рабочий день издается приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа нет, он издается в произвольной форме на бланке организации.

Обратим внимание на важный момент. Если работник вышел на работу на второй день, а в первый трудовой договор не аннулирован, аннулировать его уже нельзя. В данном случае можно только зафиксировать прогул и, если работник не нужен, применить к нему меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

3. Оформляем трудовую книжку. Отдельного внимания заслуживает трудовая книжка. Довольно распространенной практикой является внесение записи о приеме на работу в день издания приказа о приеме. Оно и понятно: кадровик оформил сразу все документы — потом не нужно производить какие-то действия, связанные с оформлением приема. Между тем запись о приеме на работу в трудовую книжку нужно вносить только после пяти дней работы сотрудника в данной организации. Таково правило, установленное ст. 66 ТК РФ, и если его соблюдать, возможно, не придется исправлять ошибки.

Но если запись о приеме на работу все же внесена в трудовую книжку, в случае аннулирования трудового договора ее необходимо признать недействительной. Об этом говорит и судебная практика. Так, в Апелляционном определении от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012 Красноярский краевой суд указал: согласно п. 2.1.2 трудового договора датой начала работы стороны установили 3 марта 2008 года. Однако истец к исполнению трудовых обязанностей по заключенному трудовому договору не приступил. Поскольку запись в трудовую книжку истца сделана на основании незаключенного трудового договора, при отсутствии приказа о приеме на работу судебная коллегия посчитала запись о приеме на работу от 3 марта 2008 года недействительной.

Обратите внимание! Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О Трудовых книжках»), ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) не содержат рекомендаций относительно внесения записи об аннулировании трудового договора.

Как признать запись недействительной, поясняется в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек: при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». Приведем пример.

N	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого Внесена запись
Число	Месяц	Год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
				Муниципальное бюджетное образовательное
				Учреждение «Средняя общеобразовательная
				Школа N 72″
5	07	04	2014	Принята учителем истории.	Приказ
					От 07.04.2014 N 6-к
6	08	04	2014	Запись за номером 5 недействительна.	Приказ
				Трудовой договор аннулирован.	От 08.04.2014 N 19
				Секретарь Ручкина
				МП

Если запись о приеме на работу еще внести не успели, то трудовая книжка, скорее всего, уже у работодателя, так как работник предъявил ее при заключении трудового договора. И возникает проблема с возвращением этой трудовой книжки ее владельцу. Полагаем, что при аннулировании трудового договора надо направить владельцу трудовой книжки уведомление о том, что договор с ним аннулирован и ему следует обратиться к работодателю за получением трудовой книжки или дать свое согласие на отправление ее по почте.

В заключение

Итак, работодателю стоит знать, что аннулирование трудового договора возможно в тот же день, когда работник должен приступить к работе, при этом причины отсутствия выяснять не нужно. Кроме того, помните, что при аннулировании трудового договора приказ о приеме на работу, если он был издан, аннулируется, а издавать приказ об увольнении работника не надо. Это может сыграть злую шутку с работодателем. Так, С. А.М. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. Представитель ООО возражал против удовлетворения исковых требований, так как С. А.М. к работе не приступал, в связи с чем сотрудниками был составлен акт, а трудовой договор был аннулирован. Уведомлять истца об этом они не стали, а в табеле учета рабочего времени отмечали его неявку. Впоследствии они пошли ему навстречу и внесли в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что поскольку с момента заключения трудового договора истец не приступил к работе, между сторонами отсутствуют трудовые отношения. Между тем с таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Так, судом установлено, что, как следует из показаний истца, свидетелей И. С.А., Г. Н.Н., после трудоустройства истец регулярно выходил на работу, отмечался у начальника колонны, ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, обещали выплатить компенсацию. Из этого следует, что у С. А.М. фактически возник простой по вине работодателя.

Кроме этого, произведя такое юридически значимое действие, как увольнение работника, ответчик не только подтвердил наличие между сторонами трудовых отношений, но и фактически лишил себя возможности утверждать, что аннулировал трудовой договор с работником.

С учетом изложенного судебная коллегия удовлетворила жалобу и отменила решение районного суда (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-3438).

И последнее: поскольку аннулированный трудовой договор считается незаключенным, он не влечет возникновение прав и обязанностей, кроме права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования.

Если завершение трудовых взаимоотношений происходит не по причине завершения срока действия договора или вследствие расторжения договора, а отношения прекращаются, так и не начавшись, то предполагается процедура, именуемая как аннулирование трудового договора. Что значит данный термин, и какие действия сторон предполагаются в данном случае?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Что это такое

Такое определение как «аннулирование трудового договора» можно встретить в ТК РФ. Соответственно этому положению обусловливается момент, с которого трудовой договор почитается действующим. Здесь же указывается, кто и по какой причине вправе аннулировать уже заключенный договор.

Аннулирование трудового договора означает, что подписанный прежде документ теряет законную свою силу, то есть любые договоренности по соглашению становятся недействительными.

В законодательстве также указывается, что работодатель волен аннулировать заключенный договор, если вторая сторона не приступила к осуществлению возложенных обязанностей в оговоренный срок.

Чтобы определить правомерность аннулирования следует точно определить момент начала действия договора.

В соответствии с общепринятыми правилами трудовой договор слывет вступившим в силу со дня подписания. При всем том в договоре может быть указана и иная дата.

Так в документе может быть указано точное число или просто быть прописано, что договор числится действующим с момента действительного допуска работника к реализации служебных обязанностей.

Обозначить нужно, что дата вступления документа в законную силу и дата допуска сотрудника к работе – это два разных представления. В последнем эпизоде таковой считается первый трудовой день, предопределенный договором.

Если в документе не прописана дата начала его действия, то считается по умолчанию, что сотрудник должен приступать к своим обязанностям на последующий день после заключения договорного соглашения.

В каких случаях допускается

Раннее возможность аннулирования договора предполагала наличие таких причин как:

• невыход сотрудника на работу в установленный по договору день;
• отсутствие работника в течение недели;
• наличие неуважительных оснований.

Процедура аннулирования на данное время осуществляется, как и раньше, с учетом ст.61 ТК РФ (), однако при учете внесенных поправок.

Сегодня для аннулирования договора достаточно:

• если работник не явился на работу в указанный по договору срок;
• новый сотрудник отсутствует в течение первого дня, не требуется ждать целую неделю, чтобы аннулировать договор;
• что причины неявки не имеют значения, даже если работник может доказать что причина его отсутствия носит уважительный характер, работодатель может аннулировать договор;
• желания работодателя при наличии вышеуказанных условий, но он может не пользоваться своим правом и сохранить правоотношения.

Согласно новым поправкам аннулирование трудового договора в настоящее время является прерогативой работодателя.

То есть закон не вменяет ему обязательного прекращения отношений с не явившимся или отсутствовавшим по каким-либо причинам работником.

При желании работодателя он вправе ждать появления «новичка» столько, сколько сам посчитает нужным.

На провинившегося работника можно наложить определенное законом дисциплинарное взыскание, продолжив с ним трудовые отношения, но это не считается обязательным и полностью остается на усмотрении руководителя.

Процедура

Некоторые руководители считают, что для аннулирования заключенного трудового договора вполне достаточно уничтожить документ.

Но при этом многие забывают, что у работника сохраняется его экземпляр договора и он продолжает оставаться юридически законным документом.

А поскольку не явка работника на работу никак не зафиксирована, то он продолжит числиться в штате организации.

Хотя до сих пор подобных прецедентов в судебной практике не встречалось, но в принципе ничего не мешает работнику спустя некоторое время заявить, что он исполнял свои обязанности и желает получить оговоренную оплату, а также все положенные по договору выплаты.

Для законного аннулирования трудового договора надлежит соблюсти всю последовательность процедуры:

• если работник не явился на работу в течение первого дня, можно начинать процесс аннулирования ранее заключенного договора;
• лицо, являющееся работодателем, или полномочный представитель такового обязан издать приказ об аннулировании трудового договора. Причем требуется сделать надлежащую пометку в трудовом договоре. Например, «Трудовой договор аннулирован в связи с невыходом сотрудника в первый рабочий день»;
• если уже оформлен приказ о приеме работника на должность, его следует аннулировать. В этой ситуации работодатель вправе издать соответствующее распоряжение в виде отдельного приказа об аннулировании либо произвести на самом договоре соответствующую запись и заверить ее подписью сотрудника отдела кадров;
• если в трудовой книжке работника была сделана запись о приеме на работу, ее также нужно аннулировать посредством внесения соответственной записи. Затем трудовую книжку надлежит возвратить работнику при его обращении.

Как составить приказ

При аннулировании договора непосредственный работодатель обязан издать приказ. В принципе распоряжение об аннулировании может быть отдано работнику отдела кадров в устном порядке. Однако во избежание спорных ситуаций лучше оформить все как можно более формально.

В первую очередь на имя руководящего лица организации должна быть подана докладная записка от непосредственного начальника не явившегося работника.

В оной должно быть написано, что такой-то сотрудник не приступил к осуществлению своих непосредственных обязанностей в первый день начала работы. К записке прилагается акт, удостоверяющий этот факт.

Руководящее лицо после ознакомления с докладной запиской ставит на ней свою резолюцию, после чего передает ее в отдел кадров.

Сам приказ об аннулировании может быть издан в свободной форме. Но, тем не менее, в нем должно быть указано основание для аннулирования документа. Если ранее создан был приказ о приеме на работу, то в документе допускается отменить это распоряжение.

Особых запросов по ознакомлению работника с приказом об аннулировании в законодательстве не предполагается.

Но если он все же показался на работе, то желательно ознакомить его с документом. При отказе работника, рекомендуется зафиксировать это соответствующим актом.

Если сотрудник так и не явился, нужно отправить приказ об аннулировании трудового договора заказным письмом с обязательным уведомлением и описью всех вложенной документации.

После того как процедура аннулирования полностью завершена, на аннулированном документе сотрудник отдела кадров должен сделать пометку – «Трудовой договор аннулирован приказом за номером таким то, от такой то даты», а затем засвидетельствовать надпись подписью и печатью организации.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Нецелесообразно аннулировать договор в продолжение первого дня. Согласно требованиям законодательства для правомерности процедуры работник не должен начать работу в течение первого дня.

То есть фактически сотрудник может явиться на рабочее место и незадолго до окончания рабочего дня, и формально это будет считаться явкой в положенный по договору день.

В таком случае более законным представляется наложение дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за прогул.

Лучше всего приступить к процессу аннулирования на последующий день после невыхода работника. При этом только от работодателя зависит, пожелает он аннулировать договор или нет.

Если сотрудник, не явившийся на работу в первый свой рабочий день, появится на следующий день или спустя некоторое время и при этом объяснит свое отсутствие уважительными причинами, работодатель вправе продолжить трудовые отношения.

Наказывать работника за прогул или нет, также остается правом работодателя. Однако хоть работодатель и не обязан непременно аннулировать договор при неявке работника, нужно помнить, что пока документ признается законным, работник продолжает числиться в организации и ему полагаются все предопределенные законом социальные выплаты.

По инициативе работника

Нередкой является ситуация, когда работник оформляется на работу, подписывает трудовой договор, но в первый же свой рабочий день постигает, что работа абсолютно не отвечает его ожиданиям или он не может выполнять возлагаемые на него по договору обязанности. В этом случае трудовой договор может быть аннулирован по инициативе самого работника.

В этом случае аннулирование договора может осуществляться двумя вариантами:

• работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой аннулировать ранее заключенный с ним договор, указав при этом номер документа и дату его подписания;
• между работником и работодателем заключается соглашение об аннулировании заключенного договора. При этом обязательно нужно указать в соглашении, что стороны не имеют взаимных претензий.

Формы заявления и соглашения не унифицированы законом. Поэтому могут иметь произвольный вид. Тем не менее, нужно ответственно отнестись к формулировкам, дабы в будущем невозможно было истолковать их двояко.

Процедура аннулирования после подачи заявления или заключения соглашения происходит аналогично, то есть издается приказ и совершаются все необходимые действия для аннулирования внесенных записей.

Трудовые споры

На основании имеющейся судебной практике можно произвести вывод, что, несмотря на поправки в трудовом законодательстве и более свободное положение работодателя, при судебных тяжбах любые неясные моменты трактуются в пользу работника, если он выступает истцом.

В процессе судебного разбирательства от работодателя могут быть востребованы документы, доказывающие реальность заключения договора, отсутствия наемного рабочего на рабочем месте в первый день и аннулирования трудового соглашения.

Для того, чтобы в случае возникновения конфликтных ситуаций, работодатель мог доказать свою правоту ему необходимо позаботиться об этом до возникновения спорного момента, в частности:

• от непосредственного начальника работника на имя руководителя должна поступить докладная записка, свидетельствующая об отсутствии работника либо о том, что к выполнению обязанностей он так и не приступил;
• обязательно следует зафиксировать актом факт невыхода работника на работу в первый трудовой день либо того, что он не приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Составлять данный документ должен сотрудник кадровой службы в присутствии свидетелей, коих должно быть не менее двух. Строгих требований к составлению акта нет. Однако в нем должно быть указано — данные о работнике, дата, время и место составления документа, краткое описание обстоятельств;
• должен быть издан приказ об аннулировании договора и отменен приказ о зачислении в штат;
• на адрес работника, указанный в договоре, должно быть направлено письмо с уведомлением об аннулировании приказа и просьбой забрать свою трудовую книжку.

Согласно законодательству после приема сотрудника на работу работодатель должен занести подобающую запись в трудовую книжку в пятидневный срок после издания соответствующего приказа.

Но если запись сделана в первый же день, то при аннулировании договора нужно в обязательном порядке аннулировать и запись, сделанную в .

Можно произвести запись следующего вида «Запись под номером таким то считать недействительной на основании приказа об аннулировании договора».

Какие могут быть правовые последствия

Согласно поправкам, внесенным в трудовое законодательство, аннулированный трудовой договор засчитывается не заключенным.

Стало быть, никаких юридических последствий не возникает. По закону договор начинает считаться действующим после того как участвующие стороны добились соглашения по всем наличествующим условиям.

Следовательно, если работник не приступил к осуществлению трудовых обязанностей в срок, определенный договором, то ни о каком соглашении не может быть речи.

Он пишет заявление, отрабатывает две недели, забирает трудовую книжку и уходит.

Трудовой договор может быть расторгнут и по инициативе работодателя.

Аннулирование соглашения о труде из-за того, что человек не явился на свое рабочее место, имеет определенные нюансы и порядок проведения и значительно отличается от обычного увольнения.

В соответствии с российским трудовым законодательством, аннулирование трудового договора из-за того, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, в то время как должен был там находиться, должно проводиться с учетом некоторых особенностей.

Для начала необходимо определиться с такими понятиями, как рабочее место и прогул.

Прогул

Каждый начальник может рассматривать понятие прогула по-своему, но законодательство дает четкое определение. В соответствии с Трудовым Кодексом (статья 81) под прогулом понимается невыход на работу в течение всей рабочей смены или «пропажа» работника в течение 4 часов. Например, бухгалтер пришла на работу вовремя, но через пару часов «отлучилась» по своим личным делам «на 15 минут» и вернулась в кабинет только через 5 часов. Данный проступок уже попадает под . За это уже можно уволить – разновидность дисциплинарного наказания. Расторгнуть трудовые отношения за прогул по инициативе работодателя можно, но необязательно. К новым сотрудникам, ни разу не появившимся на своем рабочем месте, понятие прогула не применяется. Более оптимальным будет выражение «невыход на работу». То есть, заключить трудовое соглашение и издать приказ о приеме на работу удалось, а вот увидеть нового сотрудника на рабочем месте так и не удалось. Понятие «аннулирование трудового договора» применяется именно к новеньким, которые по факту «новенькими» так и не стали.

Рабочее место

Под рабочим местом понимают место, где подчиненный (или несколько подчиненных) должен (жны) находиться (или куда он должен прибыть) для того, чтобы выполнить свои . Это пространство оборудуется всем необходимым.

Когда необходимо приступить к работе

Новый сотрудник должен приступить к выполнению своих обязанностей, согласно указанной в трудовом договоре дате.

Если о конкретном дне выхода подчиненного соглашения заключено не было, значит приступить к выполнению своих обязанностей необходимо на следующий рабочий день после проставления подписей в договоре. В случае со сменными графиками – первый выход на работу определяется в соответствии с первой рабочей сменой.

Руководитель имеет право подписать приказ об аннулировании трудового договора при наличии всех нижеперечисленных условий одновременно:

• на рабочее место в определенный для этого день (один день – это уже веская причина, ждать подчиненного в течение недели в соответствии с новым законодательством уже не нужно);
• аннулирование может производиться на усмотрение работодателя, даже если соискатель вакансии представит доказательства, что его неявка сопровождается уважительными причинами.

Разрыв еще не начавшихся по факту правоотношений может и не допускаться, если начальство не против их сохранить.

Отличия от расторжения договора

Разница между аннулированием договора о сотрудничестве и его расторжении очевидна.

Договор аннулирован	Договор расторгнут/прекращен
Соглашение о сотрудничестве не считается заключенным	Трудовой договор перестает действовать
Единственная причина – не приступил к выполнению должностных обязанностей	Есть выбор условий/причин для расставания с сотрудником
Инициатор – работодателя, даже если это будет желание подчиненного, процедура проводится только по указанию руководства	Инициатор может выступать также и подчиненный
Запись в трудовую не делают. Если же запись о приеме на замещение данной должности всё-таки сделали, то либо прописывают ниже, что данную запись необходимо считать недействительной, либо ставят отметку о том, что соглашение аннулируется	В трудовой книжке обязательны отметки о принятии и увольнении
Отсутствие взаимных прав и обязательств (исключение – соблюдение прав подчиненного по соц.страхованию в промежутке между подписанием соглашения и его аннулированием)	Взаимные права и обязательства прекращаются в последний рабочий день
Если были допущены ошибки в процессе аннулирования трудового договора (формальные ошибки), заставить работодателя его перезаключить никто не может
Если были допущены ошибки в процессе аннулирования трудового договора (выбор причины необоснован), заставить работодателя его перезаключить может только суд	Отмена незаконного увольнения приводит к восстановлению подчиненного в прежней должности (необходим судебный порядок рассмотрения)

Стоит отметить, что торопиться прекратить действие заключенного соглашения между подчиненным и начальством никто не заставляет. Данная процедура может быть проведена руководством после первого дня отсутствия нового члена коллектива на рабочем месте, а может быть проведена и через две недели его отсутствия (на усмотрение руководства).

По чьей инициативе допускается

Чтобы , инициатором должен выступить работодатель. Именно от его имени готовится распоряжение об увольнении.

Наличие «уважительного» повода неявки на работу у нового подчиненного в первый день не является причиной для отмены решения руководителя.

Процедура

Первое, что необходимо сделать руководителю, – зафиксировать фактическое отсутствие претендента на вакансию в день, когда он должен был приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Для этого директору подается докладная (служебная записка – оформляется в соответствии с принятыми на предприятии правилами документооборота) от руководителя среднего звена, под чьим началом должен был трудиться невышедший. Далее порядок действий таков:

• оформить ;
• издание приказа об аннулировании;
• издание приказа, отменяющего приказ о трудоустройстве (при необходимости);
• необходимые манипуляции с трудовой книжкой.

По сути, процесс никаких сложных нюансов не имеет, но и общего со стандартным увольнением тоже мало. После выполнения всех необходимых действий в плане документального оформления аннулирования трудового соглашения, вторая его сторона должна быть оповещена об этом. Можно отправить письмо с указанием получить или дать разрешением на ее почтовую отправку (заказным письмом по указанному адресу).

Документальное оформление

Каким бы простым ни казался рассматриваемый процесс прекращения трудовых отношений (которые по факту так и не начались), заполнить правильно бланки всех документов просто необходимо.

Акт о невыходе на работу

Специальной формы, установленной законодательством, для данного документа не предусмотрено. Основные требования к содержанию:

• место составления, время и число;
• личные данные человека, в отношении которого документ пишется;
• информация о составе комиссии;
• кратко суть вопроса.

Комиссия должна быть организована в обязательном порядке. В ее составе присутствуют представитель руководства, сотрудник управления по кадрам, бухгалтер. То есть, кадровики пишут акт в присутствии двух свидетелей, одним из которых является руководитель. Все присутствующие должны заверить документ своими подписями.

Издание приказа

Специальной формы для приказов в этом случае Трудовым кодексом не предусмотрено. Используется стандартный бланк для приказов, утвержденный кадровой службой организации (не в противовес основным правилам документооборота). Он должен содержать обязательно необходимые сведения:

• о руководителе, от чьего имени он издается, и чья подпись его закрепляет;
• о подчиненном, в отношении которого приказ издается;
• о ситуации, возникновение которой потребовало издания данного документа (аннулирование, увольнение, поощрение, и т.п.);
• дата, число, подпись;
• графа для подписи людей, которые с данным документом должны быть ознакомлены.

Необходимо обратить внимание на то, что нельзя аннулировать гражданско-правовой документ о принятии на работу, если человек в первый день на работу вышел, а потом больше не появился – в этом случае порядок расторжения соглашения будет отличаться.

Правовые последствия

Серьезные правовые последствия в случае не грозят ни несостоявшемуся сотруднику, ни его несостоявшемуся работодателю.

Фактически каждый остается при своем. Один объявляет новый конкурс на замещение вакансии, другой отправляется на поиски работы. Кроме бумажной волокиты и затрат времени, никто ничего не теряет и не приобретает.

Вам это будет интересно

Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет . Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Если работник заболел

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 24.07.2009) (далее - Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе "Освобождение от работы" значилось "с 07.06.2010 по 16.06.2010", а в графе "Приступить к работе" - 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Отдел снабжения

Директору

ФГУП "Сплав"

Б.О. Шершневу

Докладная записка

14.06.2010 N 15

О невыходе работника на работу в день начала работы

Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О.И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О.И. не сообщала.

Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.

Начальник отдела снабжения Саврасов /А.Г. Саврасов/

(ФГУП "Сплав")

Акт N 21

о невыходе работника на работу в день начала работы

Комиссия в составе:

председателя комиссии - начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,

членов комиссии:

- начальника отдела снабжения Саврасова А.Г.;

- юрисконсульта Смирновой О.Л.;

- секретаря Тропининой В.И.

составила настоящий Акт о нижеследующем:

Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О.И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О.И. на работе не имеется.

Подписи:

Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие "Сплав"

(ФГУП "Сплав")

Приказ N 18

Об аннулировании трудового договора

и отмене приказа о приеме на работу

В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,

приказываю:

1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.И. не приступила к работе.

Директор Шершнев /Б.О. Шершнев/

Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008) (далее - Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.

N записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Федеральное государственное унитарное предприятие "Сплав" (ФГУП "Сплав")
				Принята на работу по должности менеджера в отдел снабжения	Приказ от 03.06.2010 N 15-к
				Запись за N 5 недействительна. Трудовой договор аннулирован в связи с невыходом на работу в день начала работы, установленный трудовым договором	Приказ от 15.06.2010 N 18

Вопросы, не урегулированные законом

У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе. В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы. Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора.

Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни. Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.

Трудовой договор (далее по тексту ТД) – неотъемлемая часть производственных взаимоотношений между нанимателем и подчинённым. Заключать и расторгать контракты необходимо с соблюдением правовых норм, предусмотренных ТК РФ. Бывают ситуации, когда новый сотрудник без каких-либо причин не приступает к работе в первый трудовой день, предусмотренный договорными обязательствами.

Наниматель имеет полное право уволить нерадивого работника за прогул с соблюдением всех формальностей, но есть способ проще – аннулирование трудового договора.

В реальной жизни процедура аннулирования ТД применяется довольно редко. Согласно статье 61 ТК РФ она практикуется в случае, если подчинённый не приступил к работе в день, предусмотренный ТД.

Чтобы аннулирование было обосновано, в трудовом соглашении должны фигурировать следующие данные:

• дата, с которой ТД вступает в действие;
• дата допуска сотрудника к выполнению должностных обязанностей. Если она не предусмотрена условиями соглашения, подчинённый приступает к работе в день, который следует за датой его подписания.

ТД вступает в силу с момента его визирования обеими сторонами. Важно понимать, что даты заключения соглашения и первого трудового дня не всегда совпадают. В определении ВС РФ №4-В09-54 от 18.02.2010 отмечено, что заключение ТД является подтверждением начала организационно-правовых отношений работника и нанимателя, связанных с трудоустройством. То есть сотрудник ещё не начал работать, но уже несёт ответственность перед нанимателем за соблюдение сроков выхода на работу. Рабочие отношения появляются в тот момент, когда подчинённый приступает к выполнению обязанностей, предусмотренных ТД.

Неявка на работу в сроки, оговорённые в соглашении, достаточное условие для аннулирования ТД. Если раньше законодательством допускалось немотивированное отсутствие на работе в течение недели, то изменения, внесённые в ст.61 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ дали нанимателю право аннулировать соглашение при пропуске всего одного рабочего дня. Работодатель вправе решать, как поступить с нарушителем трудовой дисциплины. Аннулирование ТД не является обязательным. Это право нанимателя.

Аннулированный ТД, считается незаключённым, однако это не значит, что для прекращения его действия достаточно просто порвать документ.

Инициатором процесса не всегда выступает работодатель. Эта процедура может быть произведена по согласованию сторон, по требованию сотрудника или по причине форс-мажорных обстоятельств.

Аннулирование по согласованию сторон

Обе стороны отказываются от выполнения условий договора в любое время, предшествующее моменту возникновения трудовых взаимоотношений. В этом случае обоюдное согласие должно быть подтверждено документально, чтобы в дальнейшем не возникло прецедента для трудовых споров.

Аннулирование по инициативе сотрудника

Возможность аннулирования ТД по инициативе работника существует только в период, предшествующий первому трудовому дню. Законодательством не предусмотрен порядок действий нанимателя в данной ситуации. Привлечь несостоявшегося подчинённого к имущественной или дисциплинарной ответственности не получится. Исключение возможно в случае, когда договором предусмотрено возмещение сотрудником издержек компании по организации его обучения (статьи 207 и 249 ТК РФ). В такой ситуации работодатель может потребовать от подчинённого денежную компенсацию или отработку. В этом случае несостоявшийся работник обязан написать заявление с просьбой об аннулировании ТД, в котором должно быть обозначено, что какие-либо претензии к работодателю отсутствуют.

По инициативе работодателя

Работодатель может выступить инициатором аннулирования договора. Однако условиями контракта может быть предусмотрена материальная ответственность за немотивированный отказ от него.

Аннулирование договора может быть обусловлено форс-мажорными обстоятельствам, последствия которых должны быть регламентированы соответствующими пунктами соглашения.

К трудно прогнозируемым событиям можно отнести:

1. Отмена декретного отпуска по причине прерывания беременности. В этом случае работодатель должен аннулировать соглашение с сотрудником, который планировался на замещение.
2. Закрытие проекта, под реализацию которого набирали специалистов.
3. Наличие у работника медицинских противопоказаний, которые не были оговорены при трудоустройстве.
4. Ликвидация предприятия.

Список непредсказуемых обстоятельств, на которые невозможно повлиять может быть достаточно широким. Основные причины, считающиеся форс-мажорными и алгоритм действий в случае их возникновения необходимо указать в бланке ТД.

В соответствии с законодательством договор подписывают в двух экземплярах, один из которых выдаётся на руки сотруднику. Если работодатель решил аннулировать трудовое соглашение, не стоит забывать о том, что несостоявшийся подчинённый располагает оригиналом ТД. Несмотря на то, что судебная практика не сталкивалась с такими случаями, по факту ничто не мешает несостоявшемуся подчинённому отправиться в трудовую инспекцию или суд с требованиями взыскать с нанимателя заработную плату, предусмотренную трудовым соглашением, ведь у него на руках оригинал действующего ТД. Чтобы не попасть в неприятную ситуацию надо чётко представлять, как аннулировать трудовой договор.

Законом не регламентирована процедура, но при возникновении подобной необходимости работодателю рекомендуется придерживаться следующей последовательности действий:

• проинформировать руководство о неявке нанятого сотрудника в первый рабочий день. Уведомление оформляется служебной запиской на имя руководителя;
• составить акт о неявке, который должен быть подписан комиссией из незаинтересованных лиц. Причина невыхода не имеет значения, её выяснение не входит в обязанности нанимателя;
• создать приказ об аннулировании ТД;
• если имелось распоряжение о приёме на работу, необходимо его отменить;
• по законодательству у работодателя есть 5 дней с момента трудоустройства сотрудника для того, чтобы внести запись в его трудовую книжку. Если это уже было сделано, необходимо поставить пометку о её аннулировании либо признании недействительной. Также в трудовой книжке ставят пометку об отмене распоряжения о приёме в штат с занесением реквизитов приказа об аннулировании трудового договора;
• работнику нужно выслать письменное уведомление о том, что ТД аннулирован.

Если подчинённый вышел на работу в первый рабочий день, а на второй не явился, аннулирование договора будет невозможно. По инициативе нанимателя может быть задействована процедура расторжения или прекращения действия ТД.

Разница между аннулированием и расторжением ТД

На практике достаточно часто можно столкнуться с подменой понятия «расторжение» на «аннулирование», но это абсолютно разные процедуры, сравнительный анализ которых приведён в таблице:

Сравнение процедур по аннулированию и расторжению договора

Процедура аннулирования	Процедура расторжения
Аннулированный трудовой договор считается не вступившим в силу	ТД считается заключённым
При аннулировании ТД сотрудник не имеет иных прав и обязанностей, кроме права на поучение страховки в случае возникновения страхового случая в период, предшествующий дню аннулирования	Организационно-правовые отношения между сотрудником и работодателем прекращаются в последний рабочий день. До этого момента обе стороны обязаны выполнять все обязательства, которые предусмотрены соглашением
Законодательством аннулирование договора предусмотрено только по причине неявки сотрудника на работу в предписанный соглашением день. Однако трудовым контрактом могут быть указаны другие причины, позволяющие реализовать эту процедуру	Основные причины для расторжения соглашения указаны в главе 13 ТК.РФ, но по факту их гораздо больше
В большинстве случаев аннулирование договора происходит по инициативе нанимателя, но не исключён вариант двухстороннего соглашения или по требованию работника	Расторжение трудового договора предусмотрено по инициативе любой из сторон
Нарушение процедуры при наличии веских причин ничем не грозит работодателю. Максимальный риск – перспектива формальных выплат несостоявшемуся сотруднику по решению суда	Неграмотное расторжение соглашения может повлечь восстановление сотрудника в должности или выплату недополученной заработной платы.
Необоснованное аннулирование договора может стать причиной для обращения сотрудника в суд. В этом случае решением суда работодателю могут вменить оформление трудового договора	Отсутствие оснований для расторжения соглашения влечёт за собой трудовые споры, в результате которых работодатель будет обязан удовлетворить исковые требования сотрудника от выплаты денежных сумм, до восстановления в должности
При аннулировании ТД запись в трудовую книжку обычно не делается	Расторжение соглашения предусматривает занесение в трудовую книжку записи с датой и причиной увольнения, а также номером приказа
Для аннулирования договора достаточно документально подтвердить факт невыхода сотрудника на работу	Расторгать договор необходимо в полном соответствии с регламентами, предусмотренными законодательством, особенно, если прекращение действия договора инициировано работодателем. Каждый шаг должен быть подтверждён документально

Приведённого списка достаточно для того, чтобы понять, что аннулирование и расторжение ТД абсолютно разные процедуры, отличающиеся регламентом и правовыми последствиями.

Кажется, что процесс аннулирования по причине невыхода сотрудника на работу достаточно прост, но и он имеет определённые особенности.

Если утром первого рабочего дня сотрудник не приступил к выполнению своих обязанностей, не стоит торопиться с аннулированием ТД. Согласно законодательству оно будет обосновано только при наличии доказательства отсутствия подчинённого в течение полного рабочего дня, поэтому если он появится на месте в конце смены, формально это будет приравниваться к выходу на работу. В данном случае считается, что ТД вступил в силу, и наниматель может применить административное наказание за несоблюдение трудового распорядка, предусмотренное ТК РФ, вплоть до увольнения.

Если сотрудник придёт на следующий рабочий день и обоснует своё отсутствие, вправе работодателя будет продолжить рабочие отношения. Будет применено административное взыскание или нет, тоже остаётся на усмотрение нанимателя. В случае принятия решения об аннулировании контракта, необходимо учитывать тот факт, что пока он считается действующим, сотрудник числится в штате организации и может рассчитывать на предусмотренные законом социальные выплаты.

Если процедура аннулирования не будет завершена с соблюдением элементарных правил оформления, может быть создан прецедент для обращения несостоявшегося сотрудника в суд.

Имеющаяся судебная практика показывает, что в большинстве прецедентов закон защищает интересы работника, когда он является истцом.

Если аннулирование договора станет причиной судебных разбирательств, наниматель должен быть готов к тому, что с него востребуют все документы:

• аннулированный договор, завизированный обеими сторонами;
• документы, подтверждающие отсутствие сотрудника на рабочем месте;
• приказ об аннулировании соглашения.

В этом случае, как и в любом другом, связанном с организационно-правовой стороной деятельности организации, рекомендуется хранить все документы, сопутствующие процедуре аннулирования ТД.

Трудовое право - одна из самых сложных отраслей юриспруденции. Для того, чтобы избежать судебных исков, связанных с трудовыми спорами, необходимо иметь в штате кадрового сотрудника с профилирующим юридическим образованием.