Главная » Бизнес-планы » Изучение имиджа организации как работодателя. Имидж компании глазами работников, или что влияет на удовлетворенность сотрудников Имидж компании как работодателя в глазах соискателей

Изучение имиджа организации как работодателя. Имидж компании глазами работников, или что влияет на удовлетворенность сотрудников Имидж компании как работодателя в глазах соискателей

Предмет изуче-ния имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.
Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ по отношению к организации-работодателю со стороны потенциальных сотрудников.
Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.
К. таким факторам относятся запросы или требования, которые потенциальные или штатные сотрудники предъявляют к организации-работодателю. Эти запросы вытекают из основных функций труда: монетарной и немонетарной побудительных функций, а также функции самореализации и социальной функции.
К инструментарию исследования имиджа относят:
проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
а опрос соискателей об их представлениях и ожиданиях;
составление статистики, дифференцированной по основным формам текучести, потерь рабочего времени и т.п.;
Направления анализа внутреннего рынка труда Направления анализа Инструментарий Структура персонала, в том числе численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотруд-ников по ролевому статусу в органи-зации и ее подразделениях Постоянные и переменные данные учета и ста-тистики персонала
Информация о результатах обучения персонала Деловая оценка (аттестация) персонала Структура развития персонала Планирование потребности в персонале Планирование замещения вакансий Планирование мероприятий по развитию персонала Организационная структура, в том числе формальная иерархия, нефор-мальные структурные группы Схемы организационных структур Органограммы
Диаграммы выполнения функций Диаграммы коммуникационных связей Опросы сотрудников и руководителей Организация труда, в том числе рас-становка персонала, рабочие места и их взаимосвязи План должностей и рабочих мест (штатное распи-сание)
Описание работ и должностей (должностные инструкции)
Диагностика рабочих мест Опросы сотрудников Культура управления, в том числе стиль руководства, социально-психо- логический климат, удовлетворенность Трудом Методы эмпирических социальных исследований Работа с высвобождаемыми сотрудниками Мотивационные установки Опросы сотрудников
Групповые дискуссии
Анализ применения теорий мотивации
анализ кампаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала;
изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий.
При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами.
Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции.

Еще по теме Изучение имиджа организации как работодателя.:

8.4.1. Организация коммуникативного процесса со стороны работодателя
Классическая школа уголовного права, ведущая начало от Беккарна. - Пенитенциарная классическая школа, ведущая начало от Говарда. - Применение позитивного метода в уголовном праве. - Параллель с медициной и политической экономией. - Смягчению наказаний противополагается уменьшение преступлений, а абст-рактному изучению преступления как явления юриди-ческого противополагается позитивное изучение пре-ступления как естественного социального явления.

Руководство большинства российских компаний не задумывается о том, как выглядит их фирма в глазах потенциальных сотрудников. Между тем имидж компании облегчает набор персонала и даже отражается на стоимости бизнеса. Как формируется и изменяется корпоративный бренд? На какие его черты обращают внимание специалисты при трудоустройстве? Изучению этих и других вопросов было посвящено исследование хэдхантингового агентства "РосЭксперт"

Корпоративный бренд компании – это набор характеристик, которые позволяют оценить ее привлекательность как работодателя. Он существует всегда, даже если компания не прилагает к его формированию никаких усилий.

Согласно полученным в ходе исследования результатам слабые стороны корпоративного бренда компании как работодателя заметно ограничивают ее возможности по привлечению в штат высококвалифицированных специалистов, особенно топ-менеджеров. "У нас две ноги (IT и консалтинг). Эти направления неравноценно "пиарятся" как внутри компании, так и вне ее. Поэтому поиск хороших специалистов в тот отдел, который сейчас кажется менее значимым, сложен". (Здесь и далее приводятся слова HR-менеджеров, участвовавших в исследовании.)

Это, в свою очередь, может снизить конкурентоспособность фирмы, особенно если основным активом бизнеса является персонал. "Компания как работодатель должна быть более привлекательна для потенциального сотрудника, чем компания как партнер для потенциального клиента".

Имидж без труда

Результаты опроса показывают, что подавляющее большинство российских структур, сотрудники которых выступили в качестве респондентов, не занимаются формированием своего корпоративного бренда на рынке труда, ссылаясь на наличие других приоритетных задач, а также на достойную репутацию "в своих кругах". Для них характерен подход, при котором подобная работа проводится только с отдельными, интересующими организацию специалистами. "В тех кругах, которые нам интересны, нам не приходится что-то долго и развернуто объяснять. Если мы хотим привлечь какого-то человека, то готовы потратить время, чтобы дать ему требуемое представление о ситуации. Целенаправленно создавать имидж для широкой общественности мы не считаем нужным".

Иногда можно услышать мнение, что правильный подбор специалистов автоматически создаст желаемую корпоративную культуру и имидж. "Мы специально этим (формированием корпоративного бренда компании как работодателя) не занимаемся. Я считаю, что это вещь достаточно важная, но сейчас у нас несколько другие приоритеты. …Если мы будем привлекать правильных людей, соответствующих нашему профилю, образу и духу, тогда культура будет формироваться сама собой".

Однако существует проблема, заставляющая руководителей заботиться о своем имидже на рынке труда, – распространение негативной информации о компаниях сотрудниками, покинувшими их с чувством обиды и неудовлетворенности. "Люди, уходящие из компании, могут нанести серьезный удар по ее имиджу, распространяя во всех агентствах и других фирмах негативную информацию. Эти сказки – смерть. Им верят больше всего. Хотя понимаешь, что сейчас человек обижен, но все равно сначала ему веришь".

Поэтому в некоторых организациях существуют специальные "процедуры по расставанию" – например, практика exit-интервью.

"Если уход – инициатива сотрудника, мы стараемся узнать о причинах и завершить все дела, чтобы не было "белых пятен" в отношениях, конфликтов и непреодолимых предубеждений в отношении компании. Если это наша инициатива, мы предлагаем материальную компенсацию и гладкую процедуру увольнения. Даем возможность человеку закончить все, что ему нужно. Пока у нас не было проблем в этой связи".

"Когда во время кризиса мы увольняли четверть работников, специально советовались с пиарщиками, чтобы не нарушить имидж компании и для клиентов, и как работодателя, – рассказывает HR-менеджер одной из крупных компаний. – Надо было показать руководству и партнерам, что мы "расчистили болото", а не удалили активную часть сотрудников".

Однако подобная практика используется не везде, и представление о компании как работодателе порой страдает именно из-за неумения грамотно расставаться с сотрудниками. Более того, некоторые HR-менеджеры имеют предубеждения против той части работы, которая связана с увольнениями. Они стараются, насколько это допустимо, ее избегать, опасаясь, что подобная деятельность повредит их собственному имиджу на рынке труда. "Не хочу конфликтовать с людьми, в бизнесе очень важны хорошие отношения. Кто знает, где нам потом придется встретиться?"

Резюме работодателя

Участники опроса назвали два типа факторов, формирующих корпоративный бренд организации. Внешние создают представление о компании для претендентов на рабочие места, клиентов, партнеров, широкой общественности. Внутренние являются ориентирами для сотрудников. Эти факторы также удерживают их в организации.

Каковы же основные черты корпоративного бренда компании как работодателя, на которые обращают внимание специалисты в период трудоустройства?

Выбирая потенциальное место работы, участники исследования взвешивают следующие характеристики компаний:

Размер компании

Большие фирмы предпочтительнее с точки зрения подавляющего большинства опрошенных топ-менеджеров, так как они:

более престижные и известные
более стабильные
в них больше денег и перспектив роста
отношения строятся на профессиональной основе в противовес личным симпатиям
меньше произвола владельца

Но есть у больших компаний и свой недостаток: в них слабые связи между подразделениями, что затрудняет создание "единого духа, единой культуры" и осложняет реализацию проектов, требующих объединения усилий нескольких департаментов. "Хотелось бы, чтобы в компании был общий дух. Но есть издержки большой организации. Получается, что каждый сидит в своей норке и не видит дальше собственного носа".

Известность компании

Неизвестные организации-работодатели настораживают, поскольку отличаются меньшей прозрачностью – "неясно, что от них ожидать".

Приходя в известные фирмы, специалисты чувствуют себя более защищенными, так как убеждены, что их работодатели заботятся о своем имидже и стараются ему не навредить.

Кроме того, по словам опрошенных, в известных компаниях работать легче и престижнее – их солидный имидж переносится на сотрудников. Работа в известной организации прибавляет веса резюме специалиста. Есть даже практика трудоустройства с целью "поправить резюме".

Иногда респонденты выделяют проблему разрыва в известности товарных брендов компании (на рынке товаров и услуг и корпоративного). "Название компании ничего не говорит, но продукты очень популярные и в целом вызывают только положительные реакции".

Бывает также, что известностью пользуется только головная компания, в то время как дочерним приходится объяснять свою причастность к ней.

Отечественная или зарубежная компания

Зарубежным, особенно западным компаниям, автоматически приписываются такие характеристики, как:

стабильность
структурированность
гарантии карьерного роста (но медленного)
широкие возможности для обучения как по специальным программам, так и в процессе работы
зарплата, возможно, не слишком высокая, но "белая", плюс наличие привлекательного социального пакета
в таких компаниях бывает трудно проявить свою креативность, так как все бизнес-процессы формализованы
стиль работы размеренный, нормированный рабочий день

Отечественные компании не отличаются единообразием в плане имиджа, но заметно чаще их видят такими:

неструктурированные
нестабильные, постоянно претерпевающие изменения
не гарантируют карьерного роста, возлагают ответственность за него на самого специалиста (в таких компаниях можно вырасти очень быстро или не продвинуться вообще)
редко обеспечивают возможность обучения по специальным программам, опыт приобретается только в процессе практической деятельности
зарплата может быть любой – от заниженной до очень высокой, но велика вероятность, что большая ее часть – "черная"
есть возможность проявить свою креативность, брать на себя больше ответственности, реализовывать замыслы
рабочий день не нормирован, "авралы и переработки являются нормой".

По многим приведенным выше характеристикам отечественные и зарубежные компании противоположны. Существует убеждение, что "сначала надо учиться в зарубежной компании, а потом расти, самореализовываться в отечественной".

Отрасль, в которой работает компания, и ее положение на рынке

Многие опрошенные отмечают значимость такого критерия, как сектор рынка, в котором работает компания. Этот фактор говорит о перспективах развития бизнеса. "Мне даже более важно, как развивается вся индустрия, чем как развивается компания. Потому что рано или поздно все компании раскручиваются, если их сегмент растет".

Кроме того, некоторые респонденты предпочитают не работать в компаниях, продукция которых может быть вредна для здоровья людей, экологии. В одних случаях они опасаются за собственное здоровье, в других ими руководят определенные моральные установки.

Возраст компании, история ее развития

Участники исследования сходятся во мнении: по мере увеличения возраста компании, растет и доверие к ней.

Среди отечественных бизнес-структур особым уважением пользуются те, которым удалось устоять в периоды различных экономических потрясений, а также "созданные с нуля и успешно раскрутившиеся". По мнению респондентов, это свидетельства сильного менеджмента.

Репутация компании

Репутация на рынке труда неотделима от деловой репутации предприятия, которая включает шесть составляющих:

репутация у клиентов
у журналистов
на рынке труда
у партнеров
у конкурентов
в бизнес-сообществе

Корпоративная культура, отношение к персоналу

В 1994 году результаты исследования, проведенного американской компанией Walker Research, показали, что отношение к персоналу – наиболее важный критерий при выборе компании соискателем и принятии им решения об уходе.

Представления об особенностях корпоративной культуры и отношении к персоналу формируются у кандидатов на основании впечатлений от первых посещений организации, от общения с ее сотрудниками и руководством во время собеседований.

Привлекает обстановка, свидетельствующая о хороших условиях труда, деловой атмосфере, доброжелательном и уважительном отношении к работникам.

"Даже планировка офиса производит на людей впечатление: цвет стен, мебель. В хорошем офисе люди здороваются, атмосфера открытая, и это чувствуется. Взять хотя бы тот же чай. Самые элементарные человеческие действия превращаются в общий комфорт. Я ничего не понимаю, когда вижу огромную массу скученных, недовольных людей, помещение с высоким потолком, наставленные в хаотичном порядке столы и гул на всю комнату".

Кроме того, данная составляющая корпоративного брэнда компании часто обсуждается в личном общении кандидатов с нынешними или бывшими сотрудниками. Подобные сведения активно транслируются по "беспроволочному телеграфу". В результате за некоторыми компаниями прочно закрепляется репутация заботящихся о сотрудниках. А за другими – слава организаций, пренебрегающих нуждами персонала. Этот аспект обсуждают даже те опрошенные, которые никогда в упомянутых структурах не работали и не рассматривали для себя такую возможность.

Компенсационный пакет

По словам респондентов, на рынке труда уже сложились определенные стандарты оплаты того или иного функционала, поэтому кандидаты "всегда представляют, сколько они стоят", и могут оценить адекватность предлагаемой им зарплаты.

При переходе в другую организацию специалисты, как правило, стремятся увеличить уровень своих доходов. Если их "перекупают", коэффициент переплаты может колебаться между 20% и 50% (для топ-менеджеров). В единичных случаях он доходит до 100%.

Однако иногда наемные руководители соглашаются даже на потери в финансовой части компенсационного пакета (не более 20 – 25%), если их мотивируют иные факторы. Например, переход в более престижную компанию или на более высокую позицию, освоение нового бизнеса, профессиональный вызов.

Подавляющее большинство опрошенных директоров по персоналу подчеркивают, что топ-менеджеров в отличие от менеджеров среднего звена невозможно привлечь только высокими заработками. "Если у человека зарплата $400, ему можно предложить $800, и это станет решающим доводом, но если он получает $20 000, то увеличение ежемесячного дохода до $25 000 менее существенно. А больше вряд ли предложат, по крайней мере за те же функции".

Поэтому принципиальное значение приобретает именно нематериальная мотивация, учитывая, что денежная компенсация не опустится ниже определенного уровня.

Однако и менеджеры среднего звена могут руководствоваться в первую очередь не финансовыми критериями. "Людей привлекают не только деньги. Хорошо известны случаи, когда целенаправленно идут в хорошие компании, зная, что там будут получать меньше, чем в других местах. Зато знают, что через два года смогут сделать там карьеру, приобрести профессиональные навыки и опыт".

Стратегия компании

Одних привлекают расширяющийся бизнес, открытие новых направлений, а других – развитие компании по международным стандартам, совершенствование бизнес-процессов и увеличение капитализации. Объединяющим для всех респондентов является желание работать в развивающейся компании с четкой стратегией. "В настоящий момент могут быть устойчивые финансовые показатели, но у компании нет стратегии, она не смотрит вперед и не делает прогнозов.

Качество и стиль управления

Хороший менеджмент ассоциируется у большинства опрошенных со структурированными бизнес-процессами, прописанными бизнес-процедурами и планированием будущего. Однако эту характеристику трудно объективно оценить кандидатам, находящимся вне организации и имеющим ограниченный доступ к информации о ней. Ожидания, касающиеся качества и стиля руководства, согласно опыту опрошенных нередко не оправдываются. Это ведет к разочарованию.

"Менеджмент может быть терпимым и невыносимым. К невыносимому относится такой стиль управления, когда босс считает, что необязательно держать со своими подчиненными обратную связь по целям, задачам, результатам и изменениям, происходящим в компании".

Личность собственника (собственников) компании

Данная характеристика особенно значима для менеджеров высшего звена. Собственник нередко является их непосредственным нанимателем и руководителем. Они оценивают:

харизматичность владельца бизнеса
его профессиональную успешность и компетентность
видение будущего развития компании и способность "зажечь" своими идеями
готовность к общению

Внимание к имиджу собственников проявляется в основном при трудоустройстве в российские компании, так как в них велика роль владельцев. Для западных компаний эта характеристика не очень актуальна.

Качество товаров и услуг

Оценивая будущее место работы, опрошенные нередко подчеркивают, что они обращают внимание на качество предлагаемых компанией товаров и услуг, так как хотят гордиться причастностью к ней.

Название компании

Об этом критерии говорят нечасто, но подчеркивают, что он имеет значение. "Название компании – это судьба". "На имидж работодателя влияет название. Если у тебя компания была "Пупкин и сыновья", ты можешь делать что угодно, но отношение к себе на рынке изменить не удастся". "Однажды я столкнулась с медицинским центром под названием "Курара". Ну кто пойдет работать в компанию с таким названием?!"

Повышение "стоимости" резюме

Есть компании, работа в которых, по словам опрошенных, повышаетценность специалистов на рынке труда, и их с готовностью приглашают к себе другие фирмы. Возникла даже практика временного трудоустройства с целью улучшения резюме.

Привлекательность позиции, на которую претендует кандидат

Большое значение для приходящего в компанию специалиста имеют те конкретные функции, которые он будет выполнять, заняв предлагаемую ему должность. Очень часто это зависит от масштабности организации. Например, менеджер среднего звена в крупном холдинге решает те же задачи, что и топ-менеджер небольшой бизнес-структуры.

Иногда специалист может пойти в организацию с неоднозначным имиджем, если его удовлетворяют предлагаемые лично ему условия и, наоборот, отказаться от должности в компании, имеющей хорошую репутацию, но приглашающей его для выполнения непривлекательных функций.

Оказалось, что отдельные черты корпоративного брэнда организации в качестве работодателя очень объемны. Они воспринимаются как целостные образы, формирующиеся из устойчиво ассоциированных характеристик, и сразу создают у кандидатов развернутое представление о малознакомой им организации.

Исследование "Имидж компании как работодателя"

Цели исследования: выявление факторов, предопределяющих выбор кандидатами предпочтительного места работы и способствующих формированию у них лояльности компании; установление причин развития неудовлетворенности работой и наиболее типичных поводов увольнения

Методы исследования: экспертные интервью, глубинные интервью, анкетирование

Объем исследования: 36 интервью, 10 из которых (с HR-менеджерами) состояли из двух частей – экспертной и глубинной. Остальные 26 интервью – глубинные. 150 анкет менеджеров среднего звена, которых руководство охарактеризовало как высокопотенциальных

Место и время проведения исследования: декабрь 2003 года – февраль 2004-го, Москва

Отбор респондентов осуществлялся на базе данных компаний RosExpert Executive Search и "ЭКОПСИ Консалтинг"

Анализ анкет менеджеров среднего звена

Данные анкетирования менеджеров среднего звена различных компаний позволяют оценить критерии, которые выступают на первый план при поиске работы, определить основные причины ухода менеджеров со своих мест, а также те позитивные моменты, которые удерживают их от принятия решения об уходе. Менеджерам было предложено обрисовать идеальный образ компании, в которой им хотелось бы работать, и указать, в каких компаниях они бы работать не захотели.

Идеальным местом работы менеджеры в первую очередь считают ту компанию, в которой есть сплоченный коллектив, существует сильная корпоративная культура (11,2%). Во-вторых, компания должна динамично развиваться, а ее бизнес являться успешным и стабильным (9,7%). Много значит для менеджеров стиль управления (7,8%), а также система управления (7,0%) в компании.

В то же время среди причин, по которым менеджеры устроились на текущую работу, на первом месте стоит вовсе не дружный коллектив, а высокий уровень оплаты труда и содержание работы (оба параметра получили по 16,2%), на втором – возможность карьерного (13,4%) и профессионального (11,3%) роста.

Среди основных факторов, которые удерживают менеджеров от ухода из компании, называют корпоративную культуру и межличностные отношения (18,3%), где на первый план выходит общение с коллективом и с непосредственным руководителем. Много значит и интересная работа (18,3%). Оплата труда стоит на третьем месте (15,9%). Далее следуют возможности профессионального (11,1%) и карьерного (10,3%) роста. Важно также, чтобы компания была, с одной стороны, стабильной, а с другой – имела потенциал роста и дальнейшего развития.

Если бы менеджерам предложили работу в существующих на рынке компаниях, то их в первую очередь привлекали бы: высокий уровень заработной платы (18,9%), содержание работы (12,8%), динамика развития компании и одновременно ее стабильность (12,3%). Кроме того, ее название должно быть известно на рынке (9,7%). Менеджеры видят в таких фирмах возможность карьерного (7,5%) и профессионального (8,4%) роста. Все остальные параметры либо малозначимы, либо вообще несущественны (масштабы компании, условия труда, стиль менеджмента).

Компании, в которых менеджеры не хотят работать, характеризуются плохо организованным управлением либо отсутствием какой бы то ни было системы управления (17,8%), низким уровнем заработной платы (14,5%), нестабильностью и отсутствием перспектив (12,5%). Как правило, в таких компаниях неудовлетворительный стиль менеджмента (9,9%).

Негативные отзывы о системе управления и условиях труда не служат сдерживающим фактором при устройстве на работу. Гораздо более значимыми критериями являются уровень оплаты труда, возможность карьерного и профессионального роста, а также характер работы.

На текущем месте работы в качестве негативного фактора можно назвать стиль и систему управления. Но содержание работы, оплата труда и отношения в коллективе оказываются более значимыми. Именно эти критерии удерживают менеджера от принятия решения об уходе.

Корпоративный брэнд компании - это набор характеристик, которые позволяют оценить ее привлекательность как работодателя. Он существует всегда, даже если компания не прилагает к его формированию никаких усилий.

Согласно полученным в ходе исследования результатам слабые стороны корпоративного брэнда компании как работодателя заметно ограничивают ее возможности по привлечению в штат высококвалифицированных специалистов, особенно топ-менеджеров. «У нас две ноги (IT и консалтинг). Эти направления неравноценно «пиарятся» как внутри компании, так и вне ее. Поэтому поиск хороших специалистов в тот отдел, который сейчас кажется менее значимым, сложен». (Здесь и далее приводятся слова HR-менеджеров, участвовавших в исследовании.)

Это, в свою очередь, может снизить конкурентоспособность фирмы, особенно если основным активом бизнеса является персонал. «Компания как работодатель должна быть более привлекательна для потенциального сотрудника, чем компания как партнер для потенциального клиента».

Имидж без труда

Результаты опроса показывают, что подавляющее большинство российских структур, сотрудники которых выступили в качестве респондентов, не занимаются формированием своего корпоративного брэнда на рынке труда, ссылаясь на наличие других приоритетных задач, а также на достойную репутацию «в своих кругах». Для них характерен подход, при котором подобная работа проводится только с отдельными, интересующими организацию специалистами. «В тех кругах, которые нам интересны, нам не приходится что-то долго и развернуто объяснять. Если мы хотим привлечь какого-то человека, то готовы потратить время, чтобы дать ему требуемое представление о ситуации. Целенаправленно создавать имидж для широкой общественности мы не считаем нужным».

Иногда можно услышать мнение, что правильный подбор специалистов автоматически создаст желаемую корпоративную культуру и имидж. «Мы специально этим (формированием корпоративного брэнда компании как работодателя) не занимаемся. Я считаю, что это вещь достаточно важная, но сейчас у нас несколько другие приоритеты. ...Если мы будем привлекать правильных людей, соответствующих нашему профилю, образу и духу, тогда культура будет формироваться сама собой».

Однако существует проблема, заставляющая руководителей заботиться о своем имидже на рынке труда, - распространение негативной информации о компаниях сотрудниками, покинувшими их с чувством обиды и неудовлетворенности. «Люди, уходящие из компании, могут нанести серьезный удар по ее имиджу, распространяя во всех агентствах и других фирмах негативную информацию. Эти сказки - смерть. Им верят больше всего. Хотя понимаешь, что сейчас человек обижен, но все равно сначала ему веришь».

Поэтому в некоторых организациях существуют специальные «процедуры по расставанию» - например, практика exit-интервью.

«Если уход - инициатива сотрудника, мы стараемся узнать о причинах и завершить все дела, чтобы не было «белых пятен» в отношениях, конфликтов и непреодолимых предубеждений в отношении компании. Если это наша инициатива, мы предлагаем материальную компенсацию и гладкую процедуру увольнения. Даем возможность человеку закончить все, что ему нужно. Пока у нас не было проблем в этой связи».

«Когда во время кризиса мы увольняли четверть работников, специально советовались с пиарщиками, чтобы не нарушить имидж компании и для клиентов, и как работодателя, - рассказывает HR-менеджер одной из крупных компаний. - Надо было показать руководству и партнерам, что мы «расчистили болото», а не удалили активную часть сотрудников».

Однако подобная практика используется не везде, и представление о компании как работодателе порой страдает именно из-за неумения грамотно расставаться с сотрудниками. Более того, некоторые HR-менеджеры имеют предубеждения против той части работы, которая связана с увольнениями. Они стараются, насколько это допустимо, ее избегать, опасаясь, что подобная деятельность повредит их собственному имиджу на рынке труда. «Не хочу конфликтовать с людьми, в бизнесе очень важны хорошие отношения. Кто знает, где нам потом придется встретиться?»

Резюме работодателя

Участники опроса назвали два типа факторов, формирующих корпоративный брэнд организации. Внешние создают представление о компании для претендентов на рабочие места, клиентов, партнеров, широкой общественности. Внутренние являются ориентирами для сотрудников. Эти факторы также удерживают их в организации.

Каковы же основные черты корпоративного брэнда компании как работодателя, на которые обращают внимание специалисты в период трудоустройства?

Выбирая потенциальное место работы, участники исследования взвешивают следующие характеристики компаний:

Размер компании

§ более престижные и известные

§ более стабильные

§ в них больше денег и перспектив роста

§ отношения строятся на профессиональной основе в противовес личным симпатиям

§ меньше произвола владельца

Но есть у больших компаний и свой недостаток: в них слабые связи между подразделениями, что затрудняет создание «единого духа, единой культуры» и осложняет реализацию проектов, требующих объединения усилий нескольких департаментов. «Хотелось бы, чтобы в компании был общий дух. Но есть издержки большой организации. Получается, что каждый сидит в своей норке и не видит дальше собственного носа».

Известность компании

Неизвестные организации-работодатели настораживают, поскольку отличаются меньшей прозрачностью - «неясно, что от них ожидать».

Кроме того, по словам опрошенных, в известных компаниях работать легче и престижнее - их солидный имидж переносится на сотрудников. Работа в известной организации прибавляет веса резюме специалиста. Есть даже практика трудоустройства с целью «поправить резюме».

Иногда респонденты выделяют проблему разрыва в известности товарных брэндов компании (на рынке товаров и услуг и корпоративного). «Название компании ничего не говорит, но продукты очень популярные и в целом вызывают только положительные реакции».

Отечественная или зарубежная компания

Зарубежным, особенно западным компаниям, автоматически приписываются такие характеристики, как:

§ стабильность

§ структурированность

§ гарантии карьерного роста (но медленного)

§ широкие возможности для обучения как по специальным программам, так и в процессе работы

§ зарплата, возможно, не слишком высокая, но «белая», плюс наличие привлекательного социального пакета

§ в таких компаниях бывает трудно проявить свою креативность, так как все бизнес-процессы формализованы

§ стиль работы размеренный, нормированный рабочий день

Отечественные компании не отличаются единообразием в плане имиджа, но заметно чаще их видят такими:

§ неструктурированные

§ нестабильные, постоянно претерпевающие изменения

§ не гарантируют карьерного роста, возлагают ответственность за него на самого специалиста (в таких компаниях можно вырасти очень быстро или не продвинуться вообще)

§ редко обеспечивают возможность обучения по специальным программам, опыт приобретается только в процессе практической деятельности

§ зарплата может быть любой - от заниженной до очень высокой, но велика вероятность, что большая ее часть - «черная»

§ есть возможность проявить свою креативность, брать на себя больше ответственности, реализовывать замыслы

§ рабочий день не нормирован, «авралы и переработки являются нормой».

По многим приведенным выше характеристикам отечественные и зарубежные компании противоположны. Существует убеждение, что «сначала надо учиться в зарубежной компании, а потом расти, самореализовываться в отечественной».

Отрасль, в которой работает компания, и ее положение на рынке

Многие опрошенные отмечают значимость такого критерия, как сектор рынка, в котором работает компания. Этот фактор говорит о перспективах развития бизнеса. «Мне даже более важно, как развивается вся индустрия, чем как развивается компания. Потому что рано или поздно все компании раскручиваются, если их сегмент растет».

Возраст компании, история ее развития

Участники исследования сходятся во мнении: по мере увеличения возраста компании, растет и доверие к ней.

Среди отечественных бизнес-структур особым уважением пользуются те, которым удалось устоять в периоды различных экономических потрясений, а также «созданные с нуля и успешно раскрутившиеся». По мнению респондентов, это свидетельства сильного менеджмента.

Репутация компании

Репутация на рынке труда неотделима от деловой репутации предприятия, которая включает шесть составляющих:

§ репутация у клиентов

§ у журналистов

§ на рынке труда

§ у партнеров

§ у конкурентов

§ в бизнес-сообществе

Корпоративная культура, отношение к персоналу

В 1994 году результаты исследования, проведенного американской компанией Walker Research, показали, что отношение к персоналу - наиболее важный критерий при выборе компании соискателем и принятии им решения об уходе.

«Даже планировка офиса производит на людей впечатление: цвет стен, мебель. В хорошем офисе люди здороваются, атмосфера открытая, и это чувствуется. Взять хотя бы тот же чай. Самые элементарные человеческие действия превращаются в общий комфорт. Я ничего не понимаю, когда вижу огромную массу скученных, недовольных людей, помещение с высоким потолком, наставленные в хаотичном порядке столы и гул на всю комнату».

Кроме того, данная составляющая корпоративного брэнда компании часто обсуждается в личном общении кандидатов с нынешними или бывшими сотрудниками. Подобные сведения активно транслируются по «беспроволочному телеграфу». В результате за некоторыми компаниями прочно закрепляется репутация заботящихся о сотрудниках. А за другими - слава организаций, пренебрегающих нуждами персонала. Этот аспект обсуждают даже те опрошенные, которые никогда в упомянутых структурах не работали и не рассматривали для себя такую возможность.

Компенсационный пакет

По словам респондентов, на рынке труда уже сложились определенные стандарты оплаты того или иного функционала, поэтому кандидаты «всегда представляют, сколько они стоят», и могут оценить адекватность предлагаемой им зарплаты.

При переходе в другую организацию специалисты, как правило, стремятся увеличить уровень своих доходов. Если их «перекупают», коэффициент переплаты может колебаться между 20% и 50% (для топ-менеджеров). В единичных случаях он доходит до 100%.

Однако иногда наемные руководители соглашаются даже на потери в финансовой части компенсационного пакета (не более 20 - 25%), если их мотивируют иные факторы. Например, переход в более престижную компанию или на более высокую позицию, освоение нового бизнеса, профессиональный вызов.

Подавляющее большинство опрошенных директоров по персоналу подчеркивают, что топ-менеджеров в отличие от менеджеров среднего звена невозможно привлечь только высокими заработками. «Если у человека зарплата $400, ему можно предложить $800, и это станет решающим доводом, но если он получает $20 000, то увеличение ежемесячного дохода до $25 000 менее существенно. А больше вряд ли предложат, по крайней мере за те же функции».

Однако и менеджеры среднего звена могут руководствоваться в первую очередь не финансовыми критериями. «Людей привлекают не только деньги. Хорошо известны случаи, когда целенаправленно идут в хорошие компании, зная, что там будут получать меньше, чем в других местах. Зато знают, что через два года смогут сделать там карьеру, приобрести профессиональные навыки и опыт».

Стратегия компании

Одних привлекают расширяющийся бизнес, открытие новых направлений, а других - развитие компании по международным стандартам, совершенствование бизнес-процессов и увеличение капитализации. Объединяющим для всех респондентов является желание работать в развивающейся компании с четкой стратегией. «В настоящий момент могут быть устойчивые финансовые показатели, но у компании нет стратегии, она не смотрит вперед и не делает прогнозов.

Качество и стиль управления

«Менеджмент может быть терпимым и невыносимым. К невыносимому относится такой стиль управления, когда босс считает, что необязательно держать со своими подчиненными обратную связь по целям, задачам, результатам и изменениям, происходящим в компании».

Личность собственника (собственников) компании

§ харизматичность владельца бизнеса

§ его профессиональную успешность и компетентность

§ видение будущего развития компании и способность «зажечь» своими идеями

§ готовность к общению

Качество товаров и услуг

Название компании

Об этом критерии говорят нечасто, но подчеркивают, что он имеет значение. «Название компании - это судьба». «На имидж работодателя влияет название. Если у тебя компания была «Пупкин и сыновья», ты можешь делать что угодно, но отношение к себе на рынке изменить не удастся». «Однажды я столкнулась с медицинским центром под названием «Курара». Ну кто пойдет работать в компанию с таким названием?!»

Повышение «стоимости» резюме

Есть компании, работа в которых, по словам опрошенных, повышает ценность специалистов на рынке труда, и их с готовностью приглашают к себе другие фирмы. Возникла даже практика временного трудоустройства с целью улучшения резюме.

Привлекательность позиции, на которую претендует кандидат

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

Подобные документы

Роль менеджера в организации. Имидж руководителя в современной организации. Понятие, варианты и функции имиджа. Обмен визитными карточками. Механизмы и психологические аспекты формирования имиджа. Основные требования, предъявляемые к менеджеру.

курсовая работа , добавлен 19.07.2008

Имидж организации: понятие, сущность. Особенности внутреннего имиджа организации и методы его формирования. Общая характеристика проекта по формированию и развитию внутреннего имиджа компании "М.видео". Результаты контент-аналитического исследования.

курсовая работа , добавлен 26.02.2012

Бренд работодателя, его имидж и репутация, как важная составляющая корпоративного бренда компании в целом. Особенности переноса принципов маркетинга на принципы управления человеческими ресурсами по отношению к действующим и потенциальным сотрудникам.

контрольная работа , добавлен 13.01.2017

Понятие имиджа корпорации и методики его формирования. Анализ особенностей влияния имиджа руководителя на корпоративный имидж. Внешний и внутренний имидж компании, создание общего стиля офиса организации. Особенности управления имиджем руководителя.

дипломная работа , добавлен 24.09.2010

Понятие имиджа фирмы. Составляющие элементы имиджа фирмы. Основные пути формирования репутации. Определение социально-значимой роли организации. Взаимоотношения компании и рынков. Определение ближайших и перспективных целей функционирования компании.

дипломная работа , добавлен 16.05.2011

Миссия и цели предприятия. Построение корпоративного имиджа: миссия, виденье, корпоративная философия. Внешний облик фирмы: узнавание, надежность, стабильность. Понятие корпоративного кодекса. Взаимодействие миссии и имиджа организации и их построение.

курсовая работа , добавлен 06.04.2011

Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя. Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору. Имидж с психологической точки зрения. Идеальный портрет женщины-руководителя.

курсовая работа , добавлен 26.10.2011

Имидж без труда

Резюме работодателя

Выбирая потенциальное место работы, участники исследования взвешивают следующие характеристики компаний:
Размер компании

более престижные и известные
более стабильные
в них больше денег и перспектив роста
отношения строятся на профессиональной основе в противовес личным симпатиям
меньше произвола владельца

Известность компании

Отечественная или зарубежная компания

Зарубежным, особенно западным компаниям, автоматически приписываются такие характеристики, как:

стабильность
структурированность
гарантии карьерного роста (но медленного)
широкие возможности для обучения как по специальным программам, так и в процессе работы
зарплата, возможно, не слишком высокая, но "белая", плюс наличие привлекательного социального пакета
в таких компаниях бывает трудно проявить свою креативность, так как все бизнес-процессы формализованы
стиль работы размеренный, нормированный рабочий день

Отечественные компании не отличаются единообразием в плане имиджа, но заметно чаще их видят такими:

неструктурированные
нестабильные, постоянно претерпевающие изменения
не гарантируют карьерного роста, возлагают ответственность за него на самого специалиста (в таких компаниях можно вырасти очень быстро или не продвинуться вообще)
редко обеспечивают возможность обучения по специальным программам, опыт приобретается только в процессе практической деятельности
зарплата может быть любой – от заниженной до очень высокой, но велика вероятность, что большая ее часть – "черная"
есть возможность проявить свою креативность, брать на себя больше ответственности, реализовывать замыслы
рабочий день не нормирован, "авралы и переработки являются нормой".

Отрасль, в которой работает компания, и ее положение на рынке

Возраст компании, история ее развития

Участники исследования сходятся во мнении: по мере увеличения возраста компании, растет и доверие к ней.

Репутация компании

Репутация на рынке труда неотделима от деловой репутации предприятия, которая включает шесть составляющих:

репутация у клиентов
у журналистов
на рынке труда
у партнеров
у конкурентов
в бизнес-сообществе

Корпоративная культура, отношение к персоналу

Компенсационный пакет

Стратегия компании

Одних привлекают расширяющийся бизнес, открытие новых направлений, а других – развитие компании по международным стандартам, совершенствование бизнес-процессов и увеличение капитализации. Объединяющим для всех респондентов является желание работать в развивающейся компании с четкой стратегией. "В настоящий момент могут быть устойчивые финансовые показатели, но у компании нет стратегии, она не смотрит вперед и не делает прогнозов.

Качество и стиль управления

Личность собственника (собственников) компании